人力資源心得體會
我們在一些事情上受到啟發(fā)后，常常可以將它們寫成一篇心得體會，如此就可以提升我們寫作能力了。那么你知道心得體會如何寫嗎？以下是小編精心整理的人力資源心得體會，歡迎閱讀與收藏。
人力資源心得體會1
前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。
老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結(jié)了，看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書買回來讀，學(xué)習(xí)氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統(tǒng)的總結(jié)，只能結(jié)合自身的工作，把僅有的幾點收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰(zhàn)略思考，是個系統(tǒng)工程。這點對我思想認(rèn)知沖擊很大，所以首先拿來總結(jié)。以前對人力資源認(rèn)識高度就不夠，思想決定行為，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規(guī)劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統(tǒng)管理理念是：員工的生存和成長依賴于企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)管理理念是：企業(yè)的成長依賴于員工的價值和創(chuàng)造。員工的價值必須得到承認(rèn)，員工需要被認(rèn)可。現(xiàn)在是九零后零零后的天下，不僅是物質(zhì)上的肯定，也需要精神層面的認(rèn)可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應(yīng)這個時代的唯一結(jié)局就是出局。
人力資源管理系統(tǒng)平臺解決人和工作的問題。工作是靜態(tài)的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態(tài)的，也是極其復(fù)雜的，要通過文化來解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內(nèi)容，做什么—從崗位職責(zé)中來，怎么做—從流程中來，改善提高—從績效中來。
看完麥當(dāng)勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什么了，是執(zhí)行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領(lǐng)導(dǎo)成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過多的依賴于人性，人的流動對企業(yè)帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因為職責(zé)不清晰而出現(xiàn)董事長干總經(jīng)理的事，總經(jīng)理干部門經(jīng)理的事，部門經(jīng)理干員工的事，員工干董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標(biāo)準(zhǔn)模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問題，人是復(fù)雜動物，人的管理是門科學(xué)。老師講知者為科學(xué)，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養(yǎng)。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認(rèn)可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零后投身到工作中，我們需要結(jié)合從業(yè)人員特點對企業(yè)文化做個梳理，流程制度上是嚴(yán)肅認(rèn)真的，企業(yè)文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認(rèn)同感。
人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考核等同于績效管理，通過學(xué)習(xí)懂得了其實績效考核和績效管理是不同的.定義。績效考核關(guān)注的是結(jié)果，而績效管理關(guān)注的過程，是針對過程的指導(dǎo)和改善。我過去只把精力放在績效考核上，對于過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關(guān)注結(jié)果未必有好結(jié)果，把過程做好，結(jié)果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀察應(yīng)聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠后天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠(yuǎn)不要培養(yǎng)不可替代的人。
薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規(guī)模和實力，吸引一流人才不現(xiàn)實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動力，創(chuàng)造更多的價值。
管理者去除自我的。隨著公司發(fā)展，我們能力提升的同時也伴隨著傲慢和我見，總認(rèn)為自己是完全正確的，老子天下第一，導(dǎo)致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達(dá)山頂?shù)穆凡恢挂粭l，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀，為此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經(jīng)歷若干階段到達(dá)完備狀態(tài)的全過程”。而老師觀點認(rèn)為成熟是一生當(dāng)中做事永遠(yuǎn)保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學(xué)習(xí)當(dāng)成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
人力資源心得體會2
經(jīng)公司董事會的任命，我擔(dān)任傳媒總經(jīng)理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經(jīng)過公司全體成員的共同努力，我們在企業(yè)管理、投標(biāo)攬活、項目管理、文化建設(shè)、穩(wěn)定發(fā)展等方面都取得了可喜成績，企業(yè)綜合實力增強，社會信譽提高。回顧20xx年來工作，主要有以下幾方面：
一、組織建設(shè)
設(shè)立部門，明確部門工作職責(zé)并配齊人員：營銷總監(jiān)、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監(jiān)一職，所以行政總監(jiān)一職暫時由我和財務(wù)總監(jiān)共同擔(dān)任，行政總監(jiān)的工作暫時由我和財務(wù)總監(jiān)來完成。
二、文化建設(shè)
注重企業(yè)文化建設(shè)，提煉傳媒的文化“合眾共贏、激情創(chuàng)新”，既強調(diào)與集團的關(guān)系又突出公司傳媒性質(zhì)的特征。秉承“誠信立足社會，服務(wù)創(chuàng)造未來”的經(jīng)營理念，秉持“卓越服務(wù)、快樂生活”的企業(yè)使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務(wù)通過不斷營銷創(chuàng)新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認(rèn)可和鼓勵。
三、團隊建設(shè)
通過組織一系列活動來建設(shè)盈眾傳媒的大團隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓(xùn)練，培養(yǎng)傳媒團隊的團結(jié)合作能力;組織高管參加職業(yè)素養(yǎng)及商務(wù)禮儀的培訓(xùn)，提高職業(yè)涵養(yǎng);組織高管參加《企業(yè)文化：讓企業(yè)擁有生命》的課程培訓(xùn)，使高管更清晰地認(rèn)同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創(chuàng)造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現(xiàn)自己，鍛煉自己。
四、業(yè)績建設(shè)
在一年里，由于團隊的協(xié)力合作，業(yè)績?nèi)〉昧蓑溔说某尚А髅脚c汽車銷售有限公司簽署了關(guān)于汽車成立9周年相關(guān)報道宣傳的合作協(xié)議，對集團內(nèi)部承擔(dān)業(yè)務(wù);最后，傳媒與國際酒店簽署了合作協(xié)議，實現(xiàn)與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，傳媒正與酒店恒品茶藝館等幾家公司進行項目洽談中。
傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的.共同協(xié)作是分不開的，但傳媒僅僅成立一年了，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團隊共同努力，開創(chuàng)更好的局面，取得更優(yōu)異的成績。
人力資源心得體會3
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進是企業(yè)育才的命脈
我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會，對一個企業(yè)來說，財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。（首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)CEO，而唐僧可以當(dāng)CEO，經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的.不二人選。
孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
人力資源心得體會4
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一．聘用員工
1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流（當(dāng)然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校瑢寄芎腿似返牧私馐鼓愫唵蔚揭粋�詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當(dāng)進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的'人員進行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展
3。如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。
4。最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二。培訓(xùn)
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1。崗前培訓(xùn)
每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2。培訓(xùn)技巧
培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)。可以說培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4。培訓(xùn)實施
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5。培訓(xùn)應(yīng)注意的問題
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
三。人事政策開發(fā)
1。員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關(guān)注的不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應(yīng)多進行關(guān)注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設(shè)，因為它簽署之后就具備了相應(yīng)的法律效力，因此對于其中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系。
2。政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應(yīng)政策進行調(diào)整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3。政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應(yīng)該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內(nèi)，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4。政策評估
政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進行效果評估。評估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應(yīng)該在政策進行修訂完之后一段時間內(nèi)進行，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會。在評估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。
四。績效管理
1。績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2。目標(biāo)與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀(jì)律等，其中因每個公司看重的不同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說來，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓(xùn)或者調(diào)整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo)的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上，對員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認(rèn)同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源心得體會5
一、實習(xí)簡介
1、實習(xí)目的：通過階段性時間的實習(xí)，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習(xí)，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認(rèn)識和xx，將專業(yè)知識與實際接軌，逐步認(rèn)識體會，從而更好地將所學(xué)的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。
2、實習(xí)單位：xx股份有限公司。
3、實習(xí)時間：20xx年3月12日—4月21日
二、實習(xí)單位簡介
xx股份有限公司成立于20xx年7月，是以生產(chǎn)汽車零部件、專用車為主的民營企業(yè)集團，總資產(chǎn)超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業(yè)之一。現(xiàn)擁有十家子（分）公司和合資企業(yè)，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造能力。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發(fā)展”的經(jīng)營理念，樹立“團結(jié)、奉獻、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新”的員工xx，明確了“不斷進步、成為優(yōu)秀”的方針目標(biāo)，倡導(dǎo)先做人后做事、奮發(fā)有為的價值取向，為公司持續(xù)發(fā)展奠定了企業(yè)文化的基石。十幾年來在公司規(guī)劃的引導(dǎo)和企業(yè)文化的激勵下，實現(xiàn)了快速健康發(fā)展，由過去只為東風(fēng)柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風(fēng)公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業(yè)xx配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有一定的市場影響力和品牌知名度。
三、實習(xí)過程和內(nèi)容
在這一個半月的實習(xí)工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當(dāng)成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷，也是從被當(dāng)成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。
我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關(guān)汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。在這一個多月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括x絡(luò)招聘，現(xiàn)場招聘，電話預(yù)約面試，公司的新員工入職培訓(xùn)，各種年度培訓(xùn)的實施及入職，離職等手續(xù)的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業(yè)技能，進一步把大學(xué)的理論知識與實際工作相結(jié)合，拓展了自己所學(xué)的專業(yè)知識，讓自己受益匪淺。
（1）招聘方面：因為自己剛接觸這份人事工作，所以，很多情況下自己都處于一個學(xué)習(xí)和摸索的狀態(tài)，可能很多工作都是做的不夠到位！招聘工作的大致內(nèi)容是在x上招聘x站篩選求職簡歷，并預(yù)約通過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應(yīng)聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業(yè)務(wù)員，比較注重個人形象和言談舉止，通過者再推薦到各需求部門經(jīng)理處進行復(fù)試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務(wù)比較重，所以每個月都要參加幾次大型現(xiàn)場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情況來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質(zhì)量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態(tài)，有好的機會或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題；有些求職者面試通過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情況，導(dǎo)致每次x絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘的最后效果來看都不是很好，所以，招聘任務(wù)對自己來說，任重而道遠(yuǎn)！
（2）培訓(xùn)方面：培訓(xùn)的主要工作內(nèi)容是安排并協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性的各類培訓(xùn)等培訓(xùn)工作，主要有培訓(xùn)前計劃的安排，通知的'發(fā)放，培訓(xùn)期間的考勤及后續(xù)的跟蹤工作；通過這一個多月的實習(xí)，發(fā)現(xiàn)自己在這方面還存在很大不足！
首先就是自己經(jīng)驗非常的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不知道怎么擴展，不知道如何授課才可以讓現(xiàn)員工更好的接受知識，加之自己的口語能力，現(xiàn)場應(yīng)變能力不足，可能導(dǎo)致每次的培訓(xùn)效果不是很好！
其次，就是整個培訓(xùn)過程非常的累，早上有軍訓(xùn)，雖然自己不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準(zhǔn)備課件及投影設(shè)備，要聯(lián)系授課老師，晚上還要進行團隊訓(xùn)練或放銷售方面的視頻，培訓(xùn)后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自己一個人負(fù)責(zé)，非常的疲憊！當(dāng)然，有付出也有收獲，我深深知道培訓(xùn)工作是我們整個人事工作最鍛煉能力的，最鍛煉自己口才，溝通等各方面能力。
（3）其他方面：人事工作的內(nèi)容很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習(xí)期間，除了負(fù)責(zé)招聘與培訓(xùn)工作之外，還協(xié)助同事辦理入職手續(xù)，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等；以及離職手續(xù)、員工異動手續(xù)辦理等；建立和xx員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的xxx足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經(jīng)費的預(yù)算與申請，活動的主持等；
四、實習(xí)體會
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責(zé)任，凡事得謹(jǐn)慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成xx，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。
很多時候覺得自己沒有受到xx重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到xx的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，xx的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了很多知識}，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。
在實習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)，理論與實際是有很大差距的。可能我們在大學(xué)里學(xué)的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通！同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著“空杯”的狀態(tài)去學(xué)習(xí)，不要覺得自己的學(xué)歷很高就很了不起，只有拿得出實實在在的業(yè)績，才能說服別人！
世界上沒有隨隨便便的成功，只有努力付出了才會有回報！我深知自己的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學(xué)習(xí)中，我會進一步嚴(yán)格要求自己，虛心向其他xx、同事學(xué)習(xí)，我相信憑著自己高度的責(zé)任心和自信心，一定能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的進步。來到這里工作，不論在敬業(yè)xx、xx境界，還是在業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上都得到了很大的進步與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。
人力資源心得體會6
年7月17日-18日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的`具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源心得體會7
我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。
如何才能有效的提升培訓(xùn)效果？這是困擾我們很多培訓(xùn)管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓(xùn)效果的方法，但卻對于如何提升培訓(xùn)效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。
如何才能讓培訓(xùn)有效果，培訓(xùn)管理者只要在每次培訓(xùn)前認(rèn)真思考過這個問題，相信對于培訓(xùn)效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數(shù)培訓(xùn)者并不太看重實質(zhì)的培訓(xùn)效果或者自己都不相信培訓(xùn)會有效果，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準(zhǔn)確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。
效果評估難導(dǎo)致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓(xùn)效果提升的方法提出幾點建議：
第一、培訓(xùn)要從目的出發(fā)
也就是你先弄清楚培訓(xùn)要達(dá)成什么目的后再去組織培訓(xùn)。這個看似容易，但在實際的企業(yè)中，很多企業(yè)都倒過來了，都是培訓(xùn)完之后去尋找培訓(xùn)的目的，然后將一些與培訓(xùn)沒有必然關(guān)系或無法證明的成果據(jù)為己有，說成是培訓(xùn)的目的'或意義。
有些公司有認(rèn)識到培訓(xùn)要從目的出發(fā)，但是卻不從現(xiàn)實出發(fā)，提出很多不切實際的目標(biāo)，忽略了培訓(xùn)是有階段的。不同的階段培訓(xùn)的重點不同，只有抓住重點進行培訓(xùn)，培訓(xùn)才能達(dá)到一定的效果。培訓(xùn)階段大致可分為：①不培訓(xùn)到培訓(xùn)，②培訓(xùn)到重點培訓(xùn)，③重點培訓(xùn)到系統(tǒng)培訓(xùn)，④從系統(tǒng)培訓(xùn)到自我學(xué)習(xí)。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓(xùn)重點是不同的。舉例：第②階段，培訓(xùn)管理部門應(yīng)該是找到業(yè)績的短板進行有針對性的培訓(xùn)，如果在企業(yè)業(yè)績不佳的時候，不能將培訓(xùn)聚焦于業(yè)績提升，那么培訓(xùn)就會被認(rèn)為是不務(wù)正業(yè)，得不到老板的支持及業(yè)務(wù)部門的信任，一旦這種信任沒有，企業(yè)的培訓(xùn)就可有可無。
第二、培訓(xùn)經(jīng)理要與直線經(jīng)理形成伙伴關(guān)系
培訓(xùn)從需求調(diào)查到效果評估，培訓(xùn)經(jīng)理必須和直線經(jīng)理通力合作。真正的培訓(xùn)責(zé)任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓(xùn)的必要性，或不做他們認(rèn)同的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果就會大打折扣。培訓(xùn)前目標(biāo)設(shè)定，培訓(xùn)中跟進，培訓(xùn)后督促落實，培訓(xùn)效果評估都離不開直線經(jīng)理的參與甚至主導(dǎo)。太多的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理似乎為了證明他們的培訓(xùn)能力，努力構(gòu)建培訓(xùn)體系，不經(jīng)調(diào)查就提出一些想當(dāng)然的培訓(xùn)內(nèi)容或雖經(jīng)調(diào)查卻不能找到真正的培訓(xùn)需求。這樣的培訓(xùn)，不但幫助不了直線經(jīng)理解決問題反而成為了一種負(fù)擔(dān)，當(dāng)然不會有什么效果。
大多培訓(xùn)經(jīng)理不愿和直線經(jīng)理成為伙伴的理由是直接經(jīng)理管理水平太差。直線經(jīng)理管理水平不高很正常，他們的強項是業(yè)務(wù)。你說他們管理水平差，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認(rèn)同甚至主動參與到培訓(xùn)中來，就要讓他們看到培訓(xùn)實實在在對他們的好處是什么。他們在實際工作當(dāng)中遇到的困難，哪些可以通過培訓(xùn)解決是培訓(xùn)部門應(yīng)該去識別及說服或證明給他們看的。
第三、培訓(xùn)效果提升的關(guān)鍵還是培訓(xùn)后成果的轉(zhuǎn)化及鞏固
我們?nèi)绻麑⑴嘤?xùn)過程分為培訓(xùn)前，培訓(xùn)中和培訓(xùn)后三個環(huán)節(jié)的話。不同環(huán)節(jié)主角不同，培訓(xùn)前的主角應(yīng)是學(xué)員，學(xué)員必須提出自己的培訓(xùn)需求，愿意通過學(xué)習(xí)提升自己。培訓(xùn)中的主角是培訓(xùn)師，培訓(xùn)師如何讓學(xué)員的需求得到滿足，調(diào)動學(xué)員的學(xué)習(xí)意愿，開發(fā)有針對性的培訓(xùn)課程，采用適合學(xué)員的培訓(xùn)方式等。培訓(xùn)后的主角是學(xué)員的主管。學(xué)員接受培訓(xùn)后，要運用所學(xué)，如果沒有運用的環(huán)境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那么學(xué)習(xí)成果就難以轉(zhuǎn)化和鞏固。
大多數(shù)公司的培訓(xùn)效果為什么不太好？主管占了很大的原因，或不支持員工培訓(xùn)或?qū)ε嘤?xùn)態(tài)度曖昧或培訓(xùn)完后不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓(xùn)，培訓(xùn)完后再組織學(xué)員結(jié)合工作進行相應(yīng)的鞏固或成果轉(zhuǎn)化，則培訓(xùn)的效果就會好很多。
人力資源心得體會8
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的.合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
人力資源心得體會9
非常有幸成為公司的人才培養(yǎng)對象，在這里首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)多年來的關(guān)心和培養(yǎng)，感謝所在部門領(lǐng)導(dǎo)長期以來的幫助和信任，謝謝同事們對我工作支持和理解。我能作為人才培養(yǎng)的對象，也是公司對我一次新的歷練和塑造，我將把今天作為一個新的起點和一個新的征程，以全新的姿態(tài)，新的境界進入到新的工作崗位中去，以良好的工作狀態(tài)，忠實履職、勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任心，回饋公司領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與厚愛，將以飽滿的熱情投入到工作中去，充分發(fā)揮個人的主觀能動性完成各項工作。
在座談交流中，公司各位領(lǐng)導(dǎo)對我們提出新的希望和要求，公司黨委書記、董事長王軍勝在座談會的最后對這次培養(yǎng)人才計劃提出四點要求，通過與公司領(lǐng)導(dǎo)在座談會上的交流，使我感覺肩上的擔(dān)子更重了，責(zé)任更大，工作方向也更加的'明確了，在這里最想說的就是請公司領(lǐng)導(dǎo)放心，我一定會記住公司領(lǐng)導(dǎo)囑托，牢記自己的使命，在日常的工作中努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，不斷提高自己的業(yè)務(wù)技能，與同事之間相互促進，共同進步，在生活中相互幫助、相互支持、做到和諧共處。
其次，在遵照公司領(lǐng)導(dǎo)要求的同時，作為人才培養(yǎng)的對象，對自己也有新的要求。新的職務(wù)、新的崗位就是一個新的起點，但更是一個新的考驗，在我的面前仍是挑戰(zhàn)與機遇并存，依然要嚴(yán)格要求自己，始終堅持在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，積極主動地開展工作，始終保持謙虛謹(jǐn)慎、廉潔自律、求真務(wù)實的工作作風(fēng)，我作為人力資源部工資口的特殊崗位，更要全心全意的把自己分管工作做好，保持高度的警惕性，以更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度去為每個區(qū)隊部門核算工資，確保工資的核算準(zhǔn)確無誤。
總之，在公司領(lǐng)導(dǎo)和部門同事的支持下，我將繼續(xù)保持好的做法和優(yōu)良傳統(tǒng)，并注重創(chuàng)新，進一步探索新的思路和方法，迎接挑戰(zhàn)、抓住機遇、頑強拼搏，以優(yōu)異的工作業(yè)績回報公司領(lǐng)導(dǎo)的信任，不遺余力把各項工作做到實處，為公司健康穩(wěn)定的發(fā)展做出一份貢獻。
人力資源心得體會10
經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。
一、育人之——
大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才
要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓(xùn)理念更強調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團隊的.戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。“漏桶理論”強調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。
二、用人之——
適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>
要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。
啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。更進一步的，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。 職務(wù)分析與職務(wù)描述
職務(wù)分析既為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)，也為員工的考評、晉升提供了
依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃、改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件，也是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。
將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。
員工績效的考評
要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。企業(yè)之所以要進行績效評估，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職，從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性；其次是希望通過績效評估，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能；最后，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。
三、留人之——
雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才
要點：一段時間，與當(dāng)時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。
啟示：要留住團隊的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。
由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了，下面我結(jié)合以下兩個板塊來對我這個學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享。
薪酬與福利
作為對團隊所有員工績效的認(rèn)可形式，薪酬首先在設(shè)計上應(yīng)該表現(xiàn)出“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的特點。掌握的水準(zhǔn)是，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神。
員工激勵與實踐
激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭PK模式，在對抗中成長。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結(jié)合
起來，為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機會。
四、總結(jié)：
有學(xué)者總結(jié)，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè)；重視員工的滿意度與客戶忠誠度；重視管理溝通；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親和力強，易溝通。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí)，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ)。
人力資源心得體會11
為期一個半月的人力資源管理實訓(xùn)課程即將結(jié)束，在這一個半月里我完成了世格模擬實驗、奧派模擬實驗、人力資源信息化管理實驗這三個實驗項目。下面就這三個實驗項目總結(jié)下這一個半月來的實驗心得。
世格實驗圍繞人力資源管理四大職能，即規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展和員工保障與維護，設(shè)計和組織案例，提供了共19個模擬實驗供我們練習(xí)。在實驗里，我可以看到典型的案例，給了我很大的啟發(fā)；通過對實驗的操作，讓我有機會實際了演練分析、決策、操作的全過程，幫助我了解人力資源管理在企業(yè)中的實際運作，極大地發(fā)揮我的主觀能動性。通過這種模擬實踐的方式，有效提高了我的學(xué)習(xí)興趣。下面就具體的模塊進行總結(jié)。
1、編寫招聘廣告
通過撰寫招聘廣告，我了解到了招聘廣告的目的及作用，撰寫招聘廣告應(yīng)該注意的事項，需要參考哪些公司資料，知道了要怎樣撰寫招聘廣告才能把符合職位要求的應(yīng)征者吸引到組織空缺的職位上來。
2、找出招聘廣告中的問題
在現(xiàn)實中，我瀏覽招聘廣時，一般只看專業(yè)崗位要求，工資等情況，從不會去找廣告中的可能出現(xiàn)的問題。但在這一模塊里，我了解到了在平時的招聘廣告中有大量的錯誤出現(xiàn)，這些錯誤一不小心就會成為陷阱，給港在線嘔出校園的大學(xué)生造成不必要的損失。但站在企業(yè)方，應(yīng)聘廣告職工要是出現(xiàn)錯誤的話，很有可能會給企業(yè)帶起來巨額損失。通過這一模塊的練習(xí)，我了解招聘廣告中常見的問題，及應(yīng)該避免錯誤。
3、選擇招聘渠道。
我通過本模塊了解到了，招聘不同崗位的員工，應(yīng)該用選擇不同的招聘渠道，以及常見的招聘渠道所適用的招聘范圍。不同的渠道對招聘效果有著直接的.影響，且也和招聘成本有著密切的聯(lián)系。
4、簡歷篩選
在本模塊，我了解到通常的招聘活動中，會收到大量的簡歷，但如何從這些簡歷中篩選出合適的人員，往往是被課本忽視的問題。通過實驗，我了解到了快速篩選簡歷的的方。
人力資源心得體會12
上了大四之后，每個人都會出去找一些實習(xí)的機會，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟，人早晚都是要到社會上的。
以下是我做人力資源管理實習(xí)生的一些心得體會。
1、自主學(xué)習(xí)
工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的'，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態(tài)度
在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神
工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
4、基本禮儀
步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺埥獭?/p>
5、為人處事
作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無關(guān)緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認(rèn)真努力地工作，總會有收獲。
人力資源心得體會13
這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這門課，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展等方面的相關(guān)知識。
為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務(wù)的順利進行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，人員的選拔、管理、提拔、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關(guān)系等。
一、人力資源計劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃。 制定出每種類型崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。
二、員工招聘
員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動來實現(xiàn)。
三、員工培訓(xùn)
為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，更快的適應(yīng)新的崗位，要對員工進行培訓(xùn)以補充專業(yè)知識，提高員工能力，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等。
四、人員管理
人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生，企業(yè)制度有利于員工管理，企業(yè)正常的運作，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。
五、績效評估
績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的.貢獻結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。
六、員工福利待遇
員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障，沒有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻，長久的留在企業(yè)工作。
通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)對自己有了更大的提高，作為個人而言，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才，就必須加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了。專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其說去管別人，不如說是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計到企業(yè)發(fā)展的各個層面，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。
作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關(guān)系；如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力；如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬等等。企業(yè)管理者是員工的紐帶，員工如何為企業(yè)貢獻，這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。
人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系，無法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術(shù)人員沒有及時補充產(chǎn)品，管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。
作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓罚嗟氖亲屛覍W(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。
針對人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題，讓同學(xué)們真正意識到企業(yè)需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對人力資源的認(rèn)識、理解。
感謝老師在人力資源課上的教導(dǎo)，給了我很多知識，希望在以后的學(xué)習(xí)、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好。
人力資源心得體會14
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的.流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失：
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。
2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
人力資源心得體會15
一、實習(xí)目的：
通過實習(xí)，將所學(xué)的人力資源理論知識應(yīng)用于實踐，了解現(xiàn)代企業(yè)中人力資源狀況，熟悉企業(yè)中人力資源運作體系和流程，形成自身對人力資源工作的認(rèn)識。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經(jīng)驗。
二、實習(xí)時間：
X年x月x日
三、實習(xí)單位：
xxxx有限公司
四、實習(xí)部門與崗位：
人力資源部人事專員
五、實習(xí)內(nèi)容
（一）招聘面試
招聘與面試是招聘工作的主要內(nèi)容，也是人力資源部最基礎(chǔ)的工作之一，根據(jù)崗位職責(zé)與工作流程，招聘與面試的工作內(nèi)容和流程可以總結(jié)為以下幾點：
1、招聘網(wǎng)站的刷新與維護
目前公司以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，公司根據(jù)網(wǎng)站不同的特點發(fā)布不同的招聘信息，因此每天需要對這些網(wǎng)站的招聘信息進行更新和維護。
2、網(wǎng)上篩選簡歷每年的3、4月份是招聘的黃金季節(jié)，招聘網(wǎng)站上每天都會收到大量的應(yīng)聘簡歷。根據(jù)招聘崗位的職責(zé)和任職資格，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息，然后再面試甄選。
3、電話邀約面試
經(jīng)過初步的簡歷篩選之后，接下來就是根據(jù)記錄的求職者信息進行電話預(yù)約邀請面試。在電話邀約面試溝通中需要對應(yīng)聘者講清楚公司的名稱、面試時間、面試地點、以及乘車路線等內(nèi)容。
4、面試
面試是招聘工作的另一個重要的環(huán)節(jié)，也是決定是否錄用應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。在面試過程中需要了解應(yīng)聘者的背景資料，包括個人基本信息、工作經(jīng)歷、離職原因、薪資要求、職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容；同時還要考察應(yīng)聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應(yīng)聘者的性格、工作技能等是否與崗位要求相匹配；最后根據(jù)面試結(jié)果決定是否錄用應(yīng)聘者。
5、面試結(jié)果通知
應(yīng)聘者的面試結(jié)果會在三天內(nèi)以電話的形式通知應(yīng)聘者。電話通知應(yīng)聘者面試結(jié)果時需要向應(yīng)聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛?cè)肼殻欠裥枰咎峁┳∷蕖Ｍ瑫r還要向應(yīng)聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件。
（二）日常人事變動手續(xù)辦理
1、入職
為新員工辦理入職需要以下步驟：
（1）核實報道者身份，檢查其身份證。
（2）提供入職協(xié)議，指導(dǎo)入職者簽訂入職協(xié)議。
（3）收取應(yīng)聘者身份證復(fù)印件、2張兩寸照片、畢業(yè)證書及相關(guān)材料復(fù)印件。
（4）檢查應(yīng)聘者簡歷、入職協(xié)議、身份證復(fù)印件照片及相關(guān)材料是否齊備，整理歸檔管理。
（5）為新員工安排宿舍。
2、離職
員工提交《辭職申請》30天后，為其辦理辭職手續(xù)
（1）員工提交辭職申請。
（2）核對員工當(dāng)月出勤，填寫離職結(jié)算單。
（3）員工、部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，轉(zhuǎn)至人力資源部簽字。
（4）將員工《辭職申請》《離職結(jié)算單》整理歸檔。
（三）新員工培訓(xùn)
新員工是企業(yè)的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業(yè)文化，明確工作崗位職責(zé)規(guī)范，更好更快的為企業(yè)創(chuàng)造效益，需要根據(jù)公司的招聘計劃和培訓(xùn)需求，對新員工進行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：企業(yè)文化、公司架構(gòu)及各部門職能、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、崗位職責(zé)等。根據(jù)工作安排，新員工培訓(xùn)的工作內(nèi)容和流程可歸結(jié)為以下幾點：
1、擬定培訓(xùn)方案
根據(jù)對企業(yè)培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)組成要素分析，培訓(xùn)方案的內(nèi)容需要確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、及培訓(xùn)的對象、方法、時間地點、部門等基本要素。
2、備課
根據(jù)培訓(xùn)方案中的培訓(xùn)內(nèi)容，需要提前準(zhǔn)備相關(guān)材料，并做成相應(yīng)的PPT以備培訓(xùn)中使用；同時需要準(zhǔn)備一些培訓(xùn)過程中將會遇到的'問題答案，備課工作準(zhǔn)備的充分與否將會決定培訓(xùn)效果的質(zhì)量。
3、培訓(xùn)
這一環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作的重點環(huán)節(jié)，需要明確以什么樣的方式，什么時間將培訓(xùn)內(nèi)容讓培訓(xùn)對象所接受，同時也需要學(xué)會處理培訓(xùn)過程中發(fā)生的各種突發(fā)事件。
4、培訓(xùn)方案評估完善
培訓(xùn)實施完培訓(xùn)工作并沒有結(jié)束，需要對培訓(xùn)效果進行評估。評估的主要方式包括培訓(xùn)結(jié)果考核，培訓(xùn)結(jié)果調(diào)查等方式，然后依據(jù)培訓(xùn)評估反饋結(jié)果和征集培訓(xùn)對象的建議，對培訓(xùn)方案進行調(diào)整，以提高下次培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。
六、實習(xí)感悟
對公司人力資源部的建議：
1、建立健全人力資源部門職能。人力資源招聘、培訓(xùn)、績效、勞動關(guān)系、薪酬、戰(zhàn)略管理六大模塊是緊密聯(lián)系，不可分割的，更不是單獨存在的。
2、將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中。人力資源部作為企業(yè)重要部門之一，并不是傳統(tǒng)的人事部門可以比擬的，人力資源部門的發(fā)展可以折射出企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)應(yīng)重視人力資源部門的職能與存在。
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