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中小型創(chuàng)業(yè)者必須要有長遠(yuǎn)觀念
前的社會很多元，也很開放，但也很殘酷，深圳尤其如此。不是有一本暢銷書叫“天堂往左深圳往右”嘛，今日才感觸名字的真諦。從招聘現(xiàn)場可以看出，人的機(jī)會很多，但是也大，而且招聘單位與應(yīng)聘的人員出>奇的現(xiàn)實，現(xiàn)場談價，當(dāng)場拍板，果真是“就是金錢，效率就是”。
回來也想了想，市場法則，人們不現(xiàn)實也不行啊，經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)的生存法則決定了招聘單位是合算第一，其次才是優(yōu)勝劣汰。關(guān)鍵在于合適，所以對于人才市場上的諸多新公司和中小企業(yè)來說，多數(shù)要求有工作經(jīng)驗的，學(xué)歷要求多數(shù)在大專層次，因為這些人薪資要求不高，也不需要，更沒有適應(yīng)期，招來就能用，性價比明顯優(yōu)越。
依次相比，大學(xué)生的地位就淪落了，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生。許多單位明確說他們不要應(yīng)屆生，偶爾有那么一兩家單位要應(yīng)屆生，弄的象是恩賜一樣，還說是“人才儲備”或者是“儲備干部”，真是讓人哭笑不得。在學(xué)校課程中所講到的企業(yè)人才戰(zhàn)略，企業(yè)人才觀念，企業(yè)人才文化，竟都是“亭臺樓閣虛設(shè)”。
我覺得這些狀況反映出多數(shù)中小型企業(yè)的人才觀念有問題，人才的核心力是在于他的學(xué)習(xí)能力和可塑造能力，在于這個人的潛質(zhì)和發(fā)展的彈性空間，有過四年正規(guī)大學(xué)學(xué)習(xí)生活的學(xué)生在這些方面肯定具有優(yōu)勢――他的可持續(xù)發(fā)展能力肯定比較強(qiáng)。而且這些年沖擊，大學(xué)生的就業(yè)觀念普遍趨于現(xiàn)實，對薪資的要求也并不高，也很愿意與中小企業(yè)共同。他們的與激情對于剛剛起步的許多新公司和中小型企業(yè)來說絕對是一筆，而且是在其他類型員工身上挖掘不出來的，所獨有的一個特質(zhì)。
在談?wù)搼?yīng)屆大學(xué)生的忠誠度問題上，好高騖遠(yuǎn)、眼高手低等缺點時，我覺得反映出來的并不是學(xué)生的問題，恰巧是企業(yè)的不，尤其是企業(yè)主的不和先入為主。不僅是大學(xué)生，企業(yè)的員工也是高流動性的，面臨的問題是一樣的，差別只是大學(xué)生很敏感。
而正是他的敏感，當(dāng)他面對一個企業(yè)，甚至是一個高風(fēng)險的，只要它能夠真正具有市場號召力，具有很好的發(fā)展前景，保有上升勢頭，他也會作出自己的判斷，他們的智力水平并不低下。根據(jù)蓋洛普的調(diào)查，新興公司和中小型企業(yè)能否，除了市場因素以外，最關(guān)鍵的就是經(jīng)理人員的作為。
而即便是大型公司，決定員工離開還是留下，公司的和福利并不是第一位的，真正導(dǎo)致員工忠誠度高低和流動性大小的因素仍然是經(jīng)理人，員工最直接接觸的經(jīng)理人――他們是否具有人格魅力、是否關(guān)心員工、是否給員工以等等。所以，對大學(xué)畢業(yè)生來說，具有吸引力的恰巧不是公司和企業(yè)，而是公司和企業(yè)的經(jīng)理人；而對新興公司和中小企業(yè)來說，若想真正，就必須選任好優(yōu)秀的經(jīng)理人，而真正優(yōu)秀的經(jīng)理人就不會老是短視，不去注意吸引具有可持續(xù)發(fā)展能力的應(yīng)屆大學(xué)生人才的加盟。
當(dāng)前公司企業(yè)的非常激烈，市場的細(xì)分化程度越來越高，所以，公司企業(yè)的人才建構(gòu)就更應(yīng)該層次分明、梯度有序，具有長遠(yuǎn)觀念和戰(zhàn)略意識。
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