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勞動合同違約金
隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，人們運(yùn)用到合同的場合不斷增多，簽訂合同能促使雙方規(guī)范地承諾和履行合作。那么制定合同書有什么需要注意的呢？下面是小編幫大家整理的勞動合同違約金，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
勞動合同違約金1
勞動合同違約金【法官說法】
只有兩種情況能設(shè)違約金
現(xiàn)實(shí)中，像高某所在的這家單位一樣，在勞動合同中設(shè)置違約金條款的用人單位挺多，甚至不少用人單位會約定高額違約金，這樣做多半是為了“拴住”勞動者。而勞動者為了能得到工作，即使明知這樣的違約金條款對自己不利，也只能咬著牙簽字。
即將實(shí)施的《勞動合同法》明確了除了兩種情況，用人單位不得設(shè)定違約金：一是用人單位為勞動者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)的.，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；二是用人單位擁有商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)，勞動者必須對此保密，這種情況下用人單位可以設(shè)立“競業(yè)限制條款”，勞動者如果違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
由此可見，在《勞動合同法》正式實(shí)施后，上述案例當(dāng)中的公司就不得與員工簽訂所謂“一方違約，違約金付10萬”的合同了。
【相關(guān)法律】
《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。
勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。
對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
編輯
勞動合同違約金2
一般來說合同違約金上限是不超過標(biāo)的的20%。但是如果過高或者過低是可以請求法院給予減少或者增加的。
《合同法》第114條第2款規(guī)定：約定的違約金低于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失，當(dāng)事人可以請求法院適當(dāng)減少。但是違約金是當(dāng)事人雙方在訂約時(shí)對一方違約后可能造成的損失的一種預(yù)先估算，與違約后守約方的.實(shí)際損失不可能完全相符;故此可交由法官自由裁量。法律規(guī)定預(yù)定違約金，除了給當(dāng)事人施加心理壓力外，也避免了違約后損失計(jì)算的麻煩和當(dāng)事人證明損失大小的麻煩，使當(dāng)事人能迅速確定自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體責(zé)任。因此，當(dāng)事人如需要法院增加違約金額、或者當(dāng)違約金過分高于損失時(shí)，則需承擔(dān)證明損失大小的責(zé)任。
原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]355 號)規(guī)定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。因此，違約金是勞動合同雙方當(dāng)事人的約定條款。目前國家沒有對違約金標(biāo)準(zhǔn)做出統(tǒng)一規(guī)定。北京市在《勞動合同規(guī)定》中明確，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過職工本人解除勞動合同前12個(gè)月的工資總額，在一定程度上解決了職工反映企業(yè)約定違約金數(shù)額過高而有失公平的問題。同時(shí)，北京市對職工在某些事項(xiàng)結(jié)束前限制解除勞動合同，即勞動者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或未按照勞動合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的，不得按照“提前30日書面通知用人單位解除勞動合同”的規(guī)定提出解除勞動合同。山東省《勞動合同條例》規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人擅自解除勞動合同的，按照勞動合同的約定支付違約金。
約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人(特別是勞動者)的承受能力;二是約定違約金時(shí)雙方要對等。
如果勞動者認(rèn)為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委員會可以根據(jù)勞動者的違約程度、實(shí)際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會可以酌情降低。
勞動合同違約金3
陳先生來自海南，于20xx年7月28日到日佳公司應(yīng)聘，他順利通過了面試，獲得了在公司的工作機(jī)會。
入職時(shí)，公司的人事劉先生給了陳先生一份勞動合同，是公司通用的格式范本，這份勞動合同中有一條款特別醒目，讓陳先生覺得很不舒服：“任何一方不遵守合同條款，隨意解除勞動合同，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金1萬元。”陳先生提出該違約金顯然過高，人事說這對雙方是平等的。陳先生想想也對，就沒有再說什么。
【問題】： 請問勞動合同可以約定違約金嗎?
【本案解析】
違約金本屬于民法領(lǐng)域的概念，是指合同當(dāng)事人違反合同應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц都s定的或法律規(guī)定的一定數(shù)額的金錢。支付違約金責(zé)任是違反合同應(yīng)承擔(dān)的主要違約責(zé)任之一。違約金僅適用違反合同義務(wù)的情形，且只有當(dāng)事人于合同中約定了違約金或法律規(guī)定有違約金時(shí)才能適用，反之則只能適用損害賠償?shù)呢?zé)任形式。違約金具有預(yù)定性、懲罰性和賠償性三大性質(zhì)。但當(dāng)違約金從民法領(lǐng)域引入勞動法領(lǐng)域，違約金的'三大性質(zhì)之一的懲罰性不具有了，而且勞動法領(lǐng)域的違約金僅適用特定的情形，不允許雙方當(dāng)事人另行約定。20xx年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條對違約金作了明確規(guī)定，從而結(jié)束了全國各地對勞動合同違約金不同規(guī)定的局面。
【法律解析】
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”這條規(guī)定表明，除用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和在合同中約定競業(yè)限制條款且員工在離職后企業(yè)依約支付了競業(yè)限制補(bǔ)償這兩種情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
【總結(jié)】
考慮到《中華人民共和國勞動合同法》賦予了勞動者的單方辭職權(quán)：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”該規(guī)定對勞動者辭職沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，只需要勞動者履行提前三十日通知的義務(wù)即可，因此，就不能允許企業(yè)用違約金的方式來限制和妨害勞動者行使單方辭職權(quán)。即勞動者在履行提前三十日通知義務(wù)后與用人單位解除勞動合同是行使法定授權(quán)，不構(gòu)成違約，也不應(yīng)承擔(dān)違約金。
勞動合同違約金4
20xx年5月18日，江蘇省海安縣人民法院依法審結(jié)一起用人單位向解除勞動合同的勞動者追索違約金和培訓(xùn)費(fèi)的勞動爭議案，判決調(diào)整了當(dāng)事人約定的違約金數(shù)額，并將某服裝公司要求勞動者周某返還的培訓(xùn)費(fèi)中的工資報(bào)酬、福利待遇等予以剔除。
糾紛：
1997年8月25日，周某到某服裝廠工作。同年9月1日，雙方簽訂了自1997年8月26日到20xx年8月25日的勞動合同，約定：任何一方違約，應(yīng)支付對方違約金20xx元。20xx年7月9日，某服裝廠因生產(chǎn)需要，決定派周某到上海東華大學(xué)進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，雙方簽訂了培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內(nèi)容進(jìn)行了變更。該協(xié)議約定：某服裝廠派周某到上海東華大學(xué)進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，周某培訓(xùn)期滿到崗上班后必須為某服裝廠服務(wù)十年；培訓(xùn)費(fèi)用由某服裝廠全額出資，培訓(xùn)出資金額包括：證書費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、培訓(xùn)期間的工資、崗貼、福利及勞保等；原勞動合同中約定的違約金變更為20000元，若周某有服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請辭職或終止勞動合同而違約，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按應(yīng)服務(wù)年限等分培訓(xùn)出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠。20xx年9月至10月，周某赴上海進(jìn)行了為期21天的技術(shù)培訓(xùn)。除上海匹基姆服裝科技有限公司免去直接培訓(xùn)費(fèi)用外，某服裝廠另出資 1985.78(差旅費(fèi)1472.50元、工資444.39元、崗貼42.64元、勞保福利費(fèi)26.25元)，培訓(xùn)結(jié)束后，周某回某服裝廠履行勞動合同及培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議。20xx年4月22日，某服裝廠變更為某服裝公司。周某在某服裝公司工作。20xx年6月19日，周某向某服裝公司書面申請解除勞動合同。 20xx年7月6日，某服裝公司書面回復(fù)周某，同意其解除勞動合同的申請。之后，周某繼續(xù)在某服裝公司工作，某服裝公司未與周某辦理解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，仍繼續(xù)發(fā)放周某工資，為周某繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)至20xx年11月。20xx年9月29日起，周某自行離開某服裝公司并自此未到某服裝公司上班。20xx 年1 0月27日，某服裝公司向周某送達(dá)了解除勞動合同書，并要求周某繳納違約余及培訓(xùn)費(fèi)211 91元。
裁判：
某服裝公司的要求自然不能被告周某所接受，20xx年12月24日，某服裝公司向縣勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求周某給付違約金20000元及培訓(xùn)費(fèi)21191元。縣勞動爭議仲裁委員會裁決：周某支付某服裝公司違約金8000元及培訓(xùn)費(fèi)1991元。周某不服向海安縣人民法院提起訴訟。
海安縣人民法院審理后認(rèn)為：周某與某服裝廠訂立的勞動合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議合法有效，雙方均應(yīng)全面自覺履行。某服裝廠更名為某服裝公司，不影響勞動合同和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的履行。本案中，某服裝廠出資送周某到上海東華大學(xué)培訓(xùn)，雙方約定“如周某在服務(wù)期內(nèi)自動離職、申請解職或終止勞動合同，應(yīng)付給某服裝廠違約金20000元，并按服務(wù)年限等分培訓(xùn)出資金額，以已履行的服務(wù)期限遞減支付給某服裝廠”根據(jù)雙方的約定，周某在接受培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)為某某服裝公司工作一定的年限，而周某在約定的服務(wù)期內(nèi)與某服裝公司解除勞動關(guān)系，是一種違約行為。根據(jù)《江蘇省勞動合同條例》的規(guī)定，對用人單位出資培訓(xùn)、出資招用或向勞動者提供了特殊福利待遇的：雙方可以勞動合同或者另外約定服務(wù)期，勞動者違反服務(wù)期的約定，提前解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付違約金。該約定是雙方真實(shí)意思的表示且不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，合法有效。周某違約應(yīng)當(dāng)按約承擔(dān)違約責(zé)任。本案中雙方約定的20000元，多倍于被告出資培訓(xùn)費(fèi)用和周某某的工資報(bào)酬，如果完全按約由周某承擔(dān)該違約金，有失公平，應(yīng)按周某的工資及某服裝廠培訓(xùn)費(fèi)支出等情況予以調(diào)整。周某在培訓(xùn)費(fèi)間仍為某服裝廠的一員，依法享有獲得勞動報(bào)酬和其他福利待遇的權(quán)利，不能因?yàn)槠湓诮邮芘嘤?xùn)期滿后，回單位工作不到約定期而解除勞動關(guān)系，就將其在接受培訓(xùn)期間應(yīng)得的勞動報(bào)酬和其他福利待遇予以追回。為此，海安縣人民法院依照《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》的相關(guān)規(guī)定，對本案進(jìn)行了判決，判決周某給付某服裝公司違約金8000元，賠償某服裝公司培訓(xùn)費(fèi)883.50元。
分析：
本案中雙方約定的20000無違約金數(shù)倍于被告出資培訓(xùn)費(fèi)用，如果完全按約由周某承擔(dān)該違約金，有失公平。這里有一個(gè)值得討論的問題，即對這種顯失公平的約定，仲裁委員會和人民法院能否依職權(quán)進(jìn)行調(diào)整？對此，現(xiàn)行的勞動法沒有規(guī)定。我國《合同法》第一百一十四條第二款規(guī)定：“約定的違約金低于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或者仲裁予以適當(dāng)減少”，有人主張可以參照合同法的規(guī)定，對過高的違約金，依當(dāng)事人意思自治原則、根據(jù)當(dāng)事人的申請進(jìn)行調(diào)整。本案仲裁委員會主動綜合多種因素進(jìn)行了調(diào)整，將20000元的`違約金調(diào)整為8000元。我們認(rèn)為，采取主動審查和主動調(diào)整的做法比較妥當(dāng)。理由：一、我國勞動立法兼具公法和私法的性質(zhì)，勞動法調(diào)整的是不平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，裁判機(jī)關(guān)的主動介入與國家對勞動關(guān)系的干預(yù)相一致。我國合同法調(diào)整的是平等主體之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，比照合同法的規(guī)定處理勞動爭議糾紛是不妥當(dāng)?shù)摹６⑽覈鴦趧恿⒎ǖ淖谥贾皇菫楦玫乇Ｗo(hù)勞動者的權(quán)利，目前我國勞動者的法律意識普遍比較薄弱，許多勞動者在有明文時(shí)尚不知用法律維護(hù)自己的權(quán)利，目前在勞動法無明文規(guī)定之時(shí)，要求當(dāng)事人申請調(diào)整違約金，對勞動者的保護(hù)顯然不利。
關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)的處理，我們認(rèn)為：在對勞動者這種違約行為的處理上，應(yīng)當(dāng)和一般的違約行為區(qū)別開來，不能因此而損害勞動者在單位工作期間已依法取得和享有的勞動者權(quán)利。周某在培訓(xùn)費(fèi)間仍為友誼服裝公司的一員，依法享有獲得勞動報(bào)酬和其他福利待遇的權(quán)利，而且不不能逆轉(zhuǎn)的。不能因?yàn)閯趧诱咴诮邮芘嘤?xùn)期滿后，回單位工作不到約定期限即解除勞動關(guān)系，就將勞動者在接受繼續(xù)教育期間應(yīng)得的勞動報(bào)酬和其他福利待遇予以追回。關(guān)于用人單位為勞動者接受培訓(xùn)投入的額外費(fèi)用，如本案中的學(xué)習(xí)費(fèi)用、報(bào)銷的路費(fèi)則應(yīng)當(dāng)由勞動者予以返還。
勞動合同違約金5
勞動合同違約金問題
案例
四川某餐飲公司的廚師長林某，在沒有征得公司批準(zhǔn)的情況下突然離職，公司追究他的違約責(zé)任，為此他與公司“鬧”上法庭，勞動合同違約金問題。經(jīng)過法庭審理，法院判令林某支付餐飲公司違約金250萬元。
有人把法院這次作出的賠償判決稱為“中國餐飲界第一賠償案”：其一，賠付金額之高在我國餐飲業(yè)還從未有過；其二，國內(nèi)勞動者承擔(dān)違約金數(shù)額之大也是第一人。
該餐飲公司已有上百年歷史。1999年，某集團(tuán)公司將其從北京引入四川成都，成立四川某餐飲有限公司，開始在成都開店。幾年時(shí)間，在成都，該餐飲公司的名聲就到了幾乎無人不曉的地步。
20xx年初，從河北到四川打工的廚師林某得知自己的師傅升任餐飲公司的行政總廚后，找到師傅幫忙，并在師傅的幫助下，進(jìn)入餐飲公司，當(dāng)上了一名初級廚師，月薪20xx多元。
林某在事業(yè)上是個(gè)有心人，勤奮好學(xué)，很快從眾多廚師中脫穎而出。20xx年，林某獲準(zhǔn)進(jìn)入餐飲公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)從事餐飲公司菜品的學(xué)習(xí)、研究和開發(fā)，他的月薪也因此而翻番。
其后，隨著林某廚藝不斷提高，他不僅躋身高級廚師之列，還當(dāng)上了廚師長，成了餐飲公司的中堅(jiān)力量，月工資也由原來的5000多元上漲至1萬多元。
20xx年，該餐飲公司進(jìn)行連鎖擴(kuò)張。為了留住人才，同年7月，公司與林某簽訂了勞動合同（即《聘用協(xié)議》），約定公司聘用林某為該公司顧問及集團(tuán)公司副總經(jīng)理；林某負(fù)責(zé)餐飲公司菜品的開發(fā)研究、菜品創(chuàng)新、廚藝人員的培訓(xùn)及各分店餐飲公司大廚人員的擔(dān)保。聘用期限從20xx年7月10日至20xx年7月9日，為期10年。協(xié)議還約定，在聘用期內(nèi)林某年薪30萬元，公司還向林某提供一套面積達(dá)230平方米、價(jià)值上百萬元的住房和一輛2 0L的雅閣轎車。除此之外，公司還許諾根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益將給林某以豐厚的年終獎金和提成。預(yù)計(jì)林某10年的總收入可達(dá)近500萬元。
餐飲公司與林某在《聘用協(xié)議》中特別約定：“除人力不可抗拒的因素外，林某不得在聘用期內(nèi)無故離職，否則承擔(dān)500萬元違約金。”
隨后，餐飲公司為了讓林某更安心地工作，還把協(xié)議中約定提供的雅閣轎車換成了檔次更高的寶馬轎車。
然而，不到一年時(shí)間，林某與餐飲公司在用人問題上發(fā)生了沖突。公司要求對全國各分店廚師進(jìn)行統(tǒng)一管理和調(diào)配，而林某卻希望他負(fù)責(zé)的分店的廚師都是他自己的徒弟，因?yàn)樗J(rèn)為自己的人更便于管理。并且，林某還認(rèn)為公司在這個(gè)問題上對他不信任，進(jìn)行“牽制”管理，他無法接受公司的做法。20xx年7月，林某離開了餐飲公司，到外地一家高檔餐飲公司做高層管理人員。
公司遂于當(dāng)年8月30日以林某無故離職為由申請勞動爭議仲裁，要求林某償付違約金250萬元。
同年12月30日，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會下達(dá)了裁決書，認(rèn)為林某違反協(xié)議約定，在未得到餐飲公司允許的情況下，未辦理任何離職手續(xù)就單方面離職，其行為已違反《勞動法》的規(guī)定和協(xié)議約定，嚴(yán)重?fù)p害了餐飲公司的利益，對其造成了經(jīng)濟(jì)損失。按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，在確定林某違約后，應(yīng)按約定支付違約金。仲裁委裁決林某以現(xiàn)金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。
20xx年1月10日，林某對勞動爭議仲裁委員會的仲裁不服，向當(dāng)?shù)鼗鶎尤嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟，請求法院撤銷勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，不予支付違約金250萬元和不再辦理離職交接手續(xù)。
隨后不久，法院開庭審理了此案。經(jīng)過審理，法院最后認(rèn)為，林某與餐飲公司是在平等自愿、協(xié)商一致的情況下簽訂《聘用協(xié)議》的，其內(nèi)容沒有違反法律、行政法規(guī)的.規(guī)定，是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思的表現(xiàn)，協(xié)議合法、有效。20xx年4月19日，法院作出一審判決：林某于判決發(fā)生法律效力之日起5日內(nèi)到餐飲公司辦理離職交接手續(xù)，并在三十日內(nèi)以現(xiàn)金形式一次性支付餐飲公司違約金250萬元。案件受理費(fèi)由林某負(fù)擔(dān)。
20xx年5月20日，林某收到了一審判決書。拿到判決書，他的心里很不平靜，盡管他曾在餐飲公司中擔(dān)任高層管理人員，但時(shí)間不到一年，自己所掙的錢遠(yuǎn)不夠支付違約金，250萬元對他來說，如同天文數(shù)字。為此，6月3日，林某向當(dāng)?shù)刂屑壏ㄔ禾崞鹆松显V。20xx年9月，中級法院經(jīng)審理后作出了維持原判的終審判決。
事后，法院在接受媒體采訪時(shí)表示，我國的勞動法中，沒有對勞動合同違約金作出規(guī)定，林某無故離職的行為不僅違反協(xié)議約定，且必將對公司的正常經(jīng)營活動產(chǎn)生不利影響。而聘用協(xié)議中約定的違約金系雙方真實(shí)意思表示，不違反法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)受到尊重。因此，公司要求林某支付違約金250萬元的訴訟請求，應(yīng)當(dāng)予以支持。本案中的這個(gè)廚師所獲得的工資待遇，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一個(gè)普通勞動者的工資待遇。同時(shí)他擔(dān)任的職務(wù)，涉及比較重要的技術(shù)領(lǐng)域，那么與這個(gè)高報(bào)酬相適應(yīng)的，當(dāng)然就應(yīng)該是高風(fēng)險(xiǎn)。承擔(dān)250萬元的違約金不違背法律的禁止性規(guī)定，同時(shí)也不違反公平的原則。
此案發(fā)生在《勞動合同法》出臺之前。在當(dāng)時(shí)，調(diào)整勞動關(guān)系的法律依據(jù)只有《勞動法》，而我國的《勞動法》中沒有對用人單位在勞動合同中對勞動者的違約行為設(shè)定違約金作出禁止性規(guī)定。因此，長期以來受民法觀念的影響，在司法實(shí)踐中，我國一些地區(qū)認(rèn)可違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的一種方式。但也有些地區(qū)認(rèn)為，在勞動合同關(guān)系中，一般的勞動者屬于弱勢群體，所以法律應(yīng)當(dāng)側(cè)重于保護(hù)，關(guān)于普通勞動者的違約行為的違約金約定，應(yīng)當(dāng)考慮勞動者具體的收入，不宜規(guī)定得過高，如果規(guī)定得過高，勞動者一方有權(quán)利要求予以減少或者是予以免除。比如，20xx年2月1日實(shí)施的《北京市勞動合同規(guī)定》，對勞動合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個(gè)月的工資總額。”而《上海市勞動合同條例》的規(guī)定則完全不同：勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：（1）違反服務(wù)期約定的。（2）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。
也就是說，上述關(guān)于違約金爭議的案件，如果發(fā)生在北京的企業(yè)中，則仲裁機(jī)構(gòu)或法院很可能依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》的條款，支持的違約金金額，最多不得超過林某本人解除勞動合同前12個(gè)月的工資總額，即30萬元，而不是250萬元；而如果本案發(fā)生在上海的企業(yè)中，則仲裁機(jī)構(gòu)或法院很可能依據(jù)《上海市勞動合同條例》的條款，認(rèn)定該協(xié)議無效，進(jìn)而根本不支持企業(yè)要求林某承擔(dān)違約金的請求。
由于我國各地對勞動合同違約金的理解各不相同，因此關(guān)于該違約金的地方規(guī)定差異很大，從而很可能出現(xiàn)各地處理同一問題的結(jié)果不唯一性。面對這種混亂狀態(tài)，擺在《勞動合同法》面前的問題是，國家應(yīng)該怎樣看待違約金？違約金在新出臺的《勞動合同法》中應(yīng)做怎樣的具體規(guī)定？
根據(jù)勞動合同的特點(diǎn)，我們認(rèn)為，勞動合同法律責(zé)任的承擔(dān)方式最好是由法律規(guī)定，如果允許違約金成為勞動合同違約責(zé)任的承擔(dān)方式，就會對勞動者很不利，其理由如下：
如果由當(dāng)事人自行約定違約金，就等于忽視了勞動合同與其他合同的本質(zhì)不同，忽略了勞動關(guān)系中勞動者的弱者地位。特別是在我國，勞動力長期供大于求，勞動者和用人單位法律上的平等地位很難真正實(shí)現(xiàn)，這就容易使雙方在約定違約金時(shí)，更多地體現(xiàn)用人單位意志，用高額違約金來限制勞動者的自由流動。
勞動合同違約金6
勞動合同中的違約金
違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實(shí)現(xiàn)誠實(shí)信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個(gè)重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。
一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。
民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的.標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實(shí)質(zhì)平等。因?yàn)閯趧臃ㄉ洗嬖趶?qiáng)勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時(shí)，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。
勞動合同中該不該設(shè)立違約金
辭職需付違約金
小楊是上海某大學(xué)理工科的大學(xué)生，畢業(yè)后留在上海工作。他與上海市某通信器材公司簽訂了勞動合同，崗位是系統(tǒng)部技術(shù)員，合同約定期限是1999年5月17日至20xx年5月17日，月工資是1300元。由于小楊工作積極，公司很器重他，1999年底出資讓他去國外進(jìn)行培訓(xùn)，雙方約定變更合同，將小楊提升為系統(tǒng)部現(xiàn)場技術(shù)工程師，并將合同期限延長至20xx年7月30日止，未約定月工資。
但小楊在新崗位工作了一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)工作量反而沒有以前多，比較清閑。而小楊是個(gè)閑不住的人，他認(rèn)為這樣會讓自己產(chǎn)生惰性，對自己技能的提高不利。于是，經(jīng)過一番思考，小楊作出了一個(gè)決定：他于20xx年6月16日，以“系統(tǒng)部工作量少，今年1至6月無事可做，有很大的危機(jī)感”等為由提出辭職。而公司方覺得小楊是個(gè)不可多得的人才，作為公司的人才資源，可以為公司帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益，便拒絕了小楊的辭職請求。但小楊堅(jiān)持要走，公司見無法挽留，提出因小楊合同期限未滿就提出提前解除勞動合同，是違約行為，應(yīng)向公司支付18000元培訓(xùn)費(fèi)及違約金作為違約責(zé)任的承擔(dān)。小楊認(rèn)為這個(gè)數(shù)額太大，無法接受。于20xx年7月23日向公司提交書面申請，要求減免違約金數(shù)額，同意支付20xx元至3000元。公司接到申請書后表示同意，要求小楊支付違約金3000元。小楊支付后，公司給其出具了退工通知單。小楊與公司終止了合同。
然而，小楊事后越想越委屈，他覺得企業(yè)索取的違約金于法于理都無據(jù)，就向法院提起了訴訟，要求返還違約金3000元。小楊認(rèn)為，最初簽訂的勞動合同中并未約定違約金，而后更改的合同中亦未約定。公司要求其支付違約金沒有根據(jù)，所以要求返還其已支付的3000元違約金。
公司則認(rèn)為，違約金是小楊和公司共同協(xié)商的結(jié)果，小楊當(dāng)初提出減免的要求表示其已接受違約金作為提前解除勞動合同的責(zé)任承擔(dān)方式。而且有小楊提交的書面申請為證，這個(gè)申請和公司對申請的同意，相當(dāng)于合同要約和承諾過程。所以，對于小楊要求返還3000元違約金的要求不予接受。
法院經(jīng)過一審、二審的審理，認(rèn)為公司在小楊提出辭職后，通知其支付違約金18000元，小楊通過書面形式與公司協(xié)商，最后他實(shí)際支付違約金3000元，此數(shù)額小楊在其書面申請報(bào)告中亦已明確表示認(rèn)可，此可視為雙方協(xié)商的結(jié)果。現(xiàn)小楊請求判令公司返還違約金，理由不足，不予支持。
違反合同判賠償
違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律所規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)量的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。勞動合同中是否可以約定違約金條款？其法律效力如何？我國《勞動法》對此并沒有明確規(guī)定。這次由國務(wù)院法制辦起草的《勞動合同法》（草案）對違約金進(jìn)行了規(guī)定。近幾年，在實(shí)踐中，在勞動合同中約定違約金條款和解除勞動合同中雙方因違約金條款約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議越來越多。但是，由于勞動合同與民事合同存在較大的區(qū)別，勞動合同的違約金的適用范圍、勞動合同的違約金的性質(zhì)以及勞動合同違約金的支付標(biāo)準(zhǔn)等都具有其特殊性，值得進(jìn)一步的探討。
《勞動法》并沒有規(guī)定違約金可以作為勞動合同的違約責(zé)任的責(zé)任形式之一。但是，在我國的部門規(guī)章和一些地方性法規(guī)中對違約金作為勞動合同的違約責(zé)任的責(zé)任形式作了明確規(guī)定。比如說《上海市勞動合同條例》第17條規(guī)定，勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情形：（1）違反服務(wù)期約定的；（2）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定。在上述案例中，小楊違反了勞動合同關(guān)于合同期限的約定，如果小楊和公司在勞動合同中約定了如果一方違反合同，則支付給對方一定數(shù)額的違約金。小楊違反合同的約定提前解除合同，是屬于《上海市勞動合同條例》第17條的規(guī)定中違反服務(wù)期約定的情形，可以自由約定違約金作為違約責(zé)任的承擔(dān)方式。
學(xué)者爭鳴
在關(guān)于我國未來的《勞動合同法》中是否應(yīng)規(guī)定當(dāng)事人可以約定違約金這個(gè)問題上基本形成了兩派觀點(diǎn)：一派主張合同雙方可以約定違約金條款，如有學(xué)者認(rèn)為：“違約金的約定有其合理性，尤其是在用人單位與勞動者訂立勞動合同、確立勞動關(guān)系后，能在一定程度上起到約束合同當(dāng)事人積極履約的.作用。”也有學(xué)者認(rèn)為：“應(yīng)規(guī)定許可勞動合同當(dāng)事人在不違反法律的前提下，在一定的程度上有自由約定違約責(zé)任的權(quán)利；當(dāng)事人可事先約定違約金的具體數(shù)額、幅度和賠償經(jīng)濟(jì)損失的計(jì)算方法等的權(quán)利。”另外：“違約金和賠償金條款是勞動合同當(dāng)事人違約不履行合同時(shí)，雙方約定的違約方應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任條款。”還有學(xué)者認(rèn)為：“雙方可以約定不履行合同而應(yīng)支付違約金和賠償金的條款”等等。
另一派觀點(diǎn)主張勞動合同雙方地位是不平等的，違約金條款不應(yīng)載入勞動合同中，如：“在勞動合同中對勞動者不當(dāng)解除勞動合同的情況預(yù)定違約金是不太合適的”，“盡管違約金或損害賠償預(yù)定制度在民法上是允許的，但勞動合同附和化的性質(zhì)決定了在非對等的勞動合同關(guān)系中應(yīng)被禁止。”
還有學(xué)者認(rèn)為，目前《上海市勞動合同條例》規(guī)定，勞動者和用人單位可以在合同中約定違約金，在實(shí)踐中可以起到約束雙方遵守勞動合同的作用，在實(shí)踐中大量的勞動合同也設(shè)立了約定違約金的條款，已經(jīng)成為違約方承擔(dān)勞動法律責(zé)任的一種重要方式。當(dāng)然也存在違約金數(shù)額約定不當(dāng)?shù)葐栴}，但是目前勞動合同中違約金條款出現(xiàn)的一些問題，乃至其所帶來的一些負(fù)面影響，只是一項(xiàng)法律制度發(fā)展過程中所伴生的正常現(xiàn)象，完全可以通過制度本身的不斷發(fā)展與完善而加以克服。
勞動合同違約金的適用情況
《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”即只有在規(guī)定約定服務(wù)期和競業(yè)禁止的條件下才能約定由勞動者承擔(dān)違約金。這是我國第一次從法律上比較明確規(guī)定勞動合同違約金的適用情況。
案例
提前三十天辭職發(fā)型師成被告
法院判決其無須支付違約金
美容美發(fā)公司的發(fā)型師彭某提前三十天向公司提出辭職，公司卻要求他按照合同約定支付一個(gè)月薪資作為違約金，為此雙方協(xié)商不成，美容美發(fā)公司到盧灣區(qū)法院起訴彭某。日前，盧灣區(qū)法院依法判決駁回了美容美發(fā)公司的該訴訟請求。
20xx年9月18日，美容美發(fā)公司與彭某簽訂勞動合同一份，約定彭某擔(dān)任發(fā)型師一職，期限自20xx年9月18日至20xx年9月17日止，美容美發(fā)公司按月支付彭某固定工資或保底工資20xx元、補(bǔ)貼500元。該合同第十一條第四項(xiàng)約定：乙方指彭某未滿合同規(guī)定期限而提出辭職的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)合同違約責(zé)任，須支付相當(dāng)于一個(gè)月薪資作為違約金。20xx年3月19日，彭某向美容美發(fā)公司提出辭職，并一直工作到5月9日離開。美容美發(fā)公司認(rèn)為彭某應(yīng)當(dāng)依照合同約定，提前辭職的須支付一個(gè)月薪資2500元作為違約金。彭某認(rèn)為自己已經(jīng)提前一個(gè)月通知公司無需再支付違約金。
法院認(rèn)為，法律規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)，包括選擇用人單位的權(quán)利，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。因此，彭某作為勞動者，依法享有辭職的.權(quán)利和自由。現(xiàn)彭某離職距其提出辭職已滿三十日，雙方對此并無爭議，故美容美發(fā)公司作為用人單位不得以任何理由拒絕彭某的辭職申請，或以其他方式限制彭某行使辭職權(quán)利。雙方在勞動合同中關(guān)于彭某提前辭職須支付美容美發(fā)公司違約金的約定，與法相悖，對美容美發(fā)公司要求彭某支付合同違約金的訴訟請求，法院依法不予支持。
理解與適用
只在兩種條件下才能約定由勞動者承擔(dān)違約金
違約金是指當(dāng)事人在合同中約定或者由法律規(guī)定的，一方違約時(shí)向?qū)Ψ街Ц兜囊欢〝?shù)額的貨幣，是合同法中違約責(zé)任的一種主要形式。我國《合同法》對違約金有較為明確的規(guī)定，但《勞動法》對此沒有明確規(guī)定。
《勞動合同法》第25條規(guī)定：“除本法第22條和第23條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”即只有在規(guī)定約定服務(wù)期和競業(yè)禁止的條件下才能約定由勞動者承擔(dān)違約金。這是我國第一次從法律上比較明確規(guī)定勞動合同違約金的適用情況。
關(guān)于違約金的標(biāo)準(zhǔn)，首先，勞動者違反服務(wù)期約定的，可以約定違約金。根據(jù)《勞動合同法》第22條規(guī)定：“勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。”
其次，勞動者違反競業(yè)限制規(guī)定的，可以約定違約金。但是勞動者同法對于違反競業(yè)限制應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約金的數(shù)額并沒有具體規(guī)定，這說明勞動者和用人單位可以協(xié)商約定，但是違反競業(yè)限制的違約金也不能違反相關(guān)法律的規(guī)定和公平原則。
勞動合同違約金的確定
勞動合同違約金的含義
勞動合同中的違約金通常約定的是在勞動者不履行或不完全履行勞動合同時(shí)（主要是在勞動者違約解除勞動合同時(shí)）向用人單位支付一定數(shù)額的金錢或其他財(cái)物。在簽訂勞動合同的實(shí)踐當(dāng)中，勞動合同的違約金一般僅針對勞動者適用。
勞動合同違約金的性質(zhì)
勞動合同中的違約金條款既是一種違約責(zé)任的形式，又是一種獨(dú)特的擔(dān)保方式，對勞動合同的履行有重大的意義。依據(jù)違約金發(fā)生的原因的不同，可將其分為約定違約金和法定違約金，從性質(zhì)上看，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指當(dāng)事人雙方預(yù)先估計(jì)的損害賠償總額，又稱為損害賠償額的預(yù)定。此種違約金不能與違約損害賠償同時(shí)主張，因?yàn)樵撨`約金的功能就在于彌補(bǔ)一方違約后造成的損失，如果違約金數(shù)額低于損失的，可以適當(dāng)增加，反之，如果高于損失的，可以適當(dāng)減少。
法律應(yīng)明確規(guī)定非違約方如果是用人單位，則該用人單位應(yīng)承擔(dān)勞動者所造成的損害的舉證責(zé)任。如果用人單位無法舉證證明勞動者對其造成了損害，則違約金條款不能法適用，勞動者不承擔(dān)支付違約金的責(zé)任。懲罰性違約金是指當(dāng)事人對于違約所約定的一種私的制裁，故又稱為違約罰。此種違約金的功能在于其強(qiáng)烈的懲罰性，違約方承擔(dān)違約金的`責(zé)任后，還要承擔(dān)其他一切的違約責(zé)任。此種違約金是對違約方一種額外的處罰。顯然，懲罰性違約金的運(yùn)用很容易損害違約方的權(quán)利，并使合同相對方獲得不正當(dāng)?shù)睦妫`背合同法的公平原則。我國《合同法》第114條的規(guī)定即為賠償性違約金，如果當(dāng)事人對違約金約定不明，則推定為賠償性違約金。
勞動合同違約金的確定
約定違約金的基本原則：一是違約金的數(shù)額應(yīng)考慮雙方當(dāng)事人（特別是勞動者）的承受能力；二是約定違約金時(shí)雙方要對等。違約金的數(shù)額的設(shè)定都要求應(yīng)當(dāng)遵循公平原則，根據(jù)勞動者的勞動報(bào)酬等因素合理確定。
根據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》：“勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個(gè)月的工資總額。”
但是，《上海市勞動合同條例》只作了原則性的規(guī)定：“約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求適當(dāng)減少。雙方當(dāng)事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動爭議處理程序解決。”
因此，每個(gè)地方可以制定其的勞動合同違約金的標(biāo)準(zhǔn)，勞動者應(yīng)該了解清楚自己所在地的地方法律來約定勞動合同違約金的數(shù)額，保障自己的合法權(quán)益。
《勞動合同法》：主動辭職不用付違約金
單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》（以下簡稱《勞》）施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實(shí)。
參與了該法起草工作的勞動法權(quán)威黎建飛教授為廣州企業(yè)界解析《勞動合同法》的影響時(shí)做出了上述解讀。
違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規(guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。
“而且單位必須出具第三方開的`培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對勞動者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動者，就要記得快點(diǎn)毀滅證據(jù)啊。”黎建飛說辭引來臺下一片笑聲。
簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報(bào)到。《勞》第七條明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系’，也就是說報(bào)到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報(bào)到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時(shí)到單位報(bào)到，結(jié)果期間查出患上血癌，學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)，只能靠社會救濟(jì)，“同學(xué)們千萬不要輕易脫離組織。”
“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險(xiǎn)，今后出現(xiàn)這種情況，不但要補(bǔ)足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟(jì)賠償。”肖勝方律師提醒用人單位，“所謂依法，是要按時(shí)、足額購買，拖延時(shí)間、金額不足都要賠償。根據(jù)《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補(bǔ)繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導(dǎo)致企業(yè)越不依法購買社會保險(xiǎn)，損失越大，成本越高。”
勞動合同違約金7
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者的流動是正常的，尤其是有一技之長的勞動者，“人往高處走”的趨勢更強(qiáng)。而用人單位確又希望員工相對穩(wěn)定，特別對人才的需求，更不希望其流動。為了解決這些矛盾，便出現(xiàn)了在勞動合同中約定違約金，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人簽訂保密協(xié)議等一系列的保護(hù)各自利益的措施。為了預(yù)防、減少和應(yīng)對違約金一類的勞動爭議，我以為用人單位和勞動者應(yīng)分別注意以下幾點(diǎn)：
(一)簽訂合同時(shí)應(yīng)適當(dāng)約定合同期限，尤其是有一技之長的勞動者，應(yīng)結(jié)合自己的情況約定合同期限。
(二)勞動者和用人單位在結(jié)束勞動合同的方式上，應(yīng)力求選擇合同期滿或約定的終止合同條件出現(xiàn)的時(shí)刻，采取終止合同的方式結(jié)束雙方的勞動關(guān)系，避免違約行為的出現(xiàn)。
(三)用人單位與勞動者約定違約金一類的數(shù)額時(shí)，如果地方有最高限額的規(guī)定，應(yīng)依據(jù)該規(guī)定約定;如地方無規(guī)定，應(yīng)根據(jù)勞動者的承受能力，工資狀況加以約定，避免無法實(shí)現(xiàn)的`情況出現(xiàn)。
(四)勞動關(guān)系任何一方當(dāng)事人出現(xiàn)需解除合同的機(jī)遇時(shí)，都應(yīng)慎重、全面思考利弊，一旦出現(xiàn)解除合同的違約情況，違約方應(yīng)自覺承擔(dān)違約責(zé)任。
(五)如果勞動關(guān)系任何一方當(dāng)事人預(yù)料違約金一類的勞動爭議勢不可免，則應(yīng)事先早有準(zhǔn)備，即應(yīng)事前收集、保存好相關(guān)的證據(jù)。一旦爭議發(fā)生，應(yīng)依法通過勞動爭議仲裁委員會和人民法院保護(hù)自己的合法權(quán)益。
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根據(jù)《勞動合同法》第22、23條規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位才可以約定由勞動者承擔(dān)違約金。
1.在培訓(xùn)服務(wù)期約定中可以約定違約金。
用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。
2.在競業(yè)限制約定中可以約定違約金。
用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
需要補(bǔ)充的是，所謂的約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該是競業(yè)限制條款生效的必要條件，沒有約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，勞動者可以不必履行競業(yè)限制義務(wù)。競業(yè)限制的人員并非全體勞動者，而是僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，否則無效。本法第24條還規(guī)定在解除或者終止勞動合同后，競業(yè)限制的期限不得超過二年。
勞動合同法明確規(guī)定，除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的`違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。
以上就是我們關(guān)于勞動合同約定違約金的情形有哪些的法律解答。另外，需要特別說明的是，以上兩種情形是我國法律明確規(guī)定用人單位可以要求勞動者承擔(dān)違約金的情形。但是，如果勞動者和用人單位在勞動合同中約定由用人單位承擔(dān)違約金的情形則不限于此，因?yàn)樵摬糠謨?nèi)容屬于當(dāng)事人合意，我們在此不贅述。如果您對此還有不清楚的地方，請您及時(shí)聯(lián)系，我們將盡快為您解答。
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違約金是指合同中約定的，當(dāng)事人一方不履行合同時(shí)向?qū)Ψ浇患{的一定數(shù)額的金錢。在《合同法》中，幾乎所有的合同都可以約定違約金，但《勞動合同法》對違約金實(shí)行了限制性規(guī)定。
兩條限制性規(guī)定：
(1)勞動者違反服務(wù)期約定要求提前解除合同的.，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。從此規(guī)定看，假如沒有培訓(xùn)費(fèi)就不能約定違約金。
(2)用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者可以約定離職后竟業(yè)限制條款，為保證這些約定能夠執(zhí)行可以約定違約金。
除上述兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金。
《勞動合同法》的這些規(guī)定，有效地遏制了用人單位動輒在勞動合同中對勞動者約定高額違約金，阻礙勞動者自由擇業(yè)、自由流動的權(quán)利，保障了勞動者的合法權(quán)利。
為了充分保護(hù)勞動者的權(quán)益，我國《勞動合同法》規(guī)定，只有在兩種情況下，用人單位與勞動者才能在勞動合同中約定違約金。即，用人單位與勞動者可以就服務(wù)期和商業(yè)秘密進(jìn)行違約金的約定。除這兩個(gè)內(nèi)容外，不得進(jìn)行其他違約金的約定。當(dāng)然，如果約定的違約金只是對用人單位進(jìn)行約束的，應(yīng)該還是可以進(jìn)行約定的。
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一、正確區(qū)分終止勞動合同的終止和解除
1、終止勞動合同的終止 《勞動法》在這里對終止勞動合同的終止規(guī)定了2種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的終止勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言：二是當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，終止勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的終止勞動合同，也同時(shí)適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2、勞動合同的解除 勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時(shí)，也就是在勞動合同有效期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實(shí)，導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
勞動者享有解除勞動合同的權(quán)利 根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，勞動者享有解除勞動合同的權(quán)利。勞動者可以采用以下方式解除勞動合同： (一)勞動者提前30日書面通知用人單位便可以解除勞動合同;(二)對于用人單位有過錯(cuò)的，按照勞動合同法的規(guī)定，勞動者可以不需向用人單位告知。這個(gè)問題，在以前的文章中，曾經(jīng)介紹過。
二、勞動者解除勞動合同的違約金和賠償問題
勞動法并沒有限制用人單位與勞動者約定違約金，在實(shí)踐活動中，采用當(dāng)事人意思自治的原則，即當(dāng)事人可以自由約定違約金。但是，為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，一些地方性法規(guī)規(guī)定了違約金限制，如北京地區(qū)便禁止用人單位與勞動者約定的違約金超過勞動者本人解除勞動合同前12個(gè)月的工資總額。 在本案中，用人單位約定三萬元的違約金過高，小王可以要求減免。勞動法規(guī)定了用人單位與勞動者可以約定違約金條款，在一定程度上限制了勞動者的辭職權(quán)。
為進(jìn)一步保障勞動者的勞動自由權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定在一般情況下，用人單位不得與勞動者約定違約金。只有特殊情況才能約定違約金，如：用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定了培訓(xùn)協(xié)議的或者那些高級管理人員、高級技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員與用人單位約定了競業(yè)限制協(xié)議的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，20xx年1月1日勞動合同法實(shí)施之后，類似小王的情況，用人單位是不能與小王約定違約金的，即便是雙方在勞動合同中載有違約金條款的也是無效 然而，對于違反勞動合同約定的違約責(zé)任并不僅限于支付違約金，根據(jù)勞動法、勞動合同法和原勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定而解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者還賠償用人單位下列損失：
第一，用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
第二，用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用;
第三，對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
第四，勞動合同約定的其他賠償費(fèi)。
所以，勞動者在解除勞動合同的過程中應(yīng)當(dāng)履行相關(guān)義務(wù)，以免由于行使權(quán)利不當(dāng)而惹禍上身。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者不辭而別、擅自離職等行為，都是違法解除勞動合同的典型。其實(shí)，勞動者在解除勞動合同過程中，只要履行相關(guān)的義務(wù)，也是可以充分保障自己解除勞動合同權(quán)利的。
三、勞動者解除勞動合同應(yīng)履行相關(guān)義務(wù)
勞動法和勞動合同法賦予了勞動者解除勞動合同的權(quán)利，但是，勞動者也應(yīng)當(dāng)履行解除勞動合同的程序性和實(shí)體性義務(wù)。根據(jù)有關(guān)規(guī)定，勞動者解除勞動合同應(yīng)履行下列義務(wù)和權(quán)利：
第一，應(yīng)當(dāng)書面通知用人單位。 除由于用人單位過錯(cuò)解除勞動合同的情況，一般來說，勞動者行使辭職權(quán)，應(yīng)根據(jù)規(guī)定履行提前書面通知用人單位的義務(wù)。對于用人單位存在過錯(cuò)而勞動者單方解除勞動合同的，也建議勞動者采用書面通知的形式，以免因行使解除權(quán)不當(dāng)而出現(xiàn)爭議。
第二，應(yīng)當(dāng)履行工作交接的義務(wù)。 勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)本著誠實(shí)信用的原則，與用人單位辦理交接手續(xù)，并通過交接單等書面形式將交接情況作出記錄。
第三，勞動合同解除后，應(yīng)注意履行保守用人單位秘密的義務(wù)。 保守用人單位商業(yè)秘密是一個(gè)勞動者的無條件義務(wù)，由于泄密而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位不僅可以依法追究勞動者的法律責(zé)任，而且還可以依據(jù)相關(guān)法律追究受密單位的法律責(zé)任。對于有競業(yè)限制約定的，勞動者還應(yīng)當(dāng)按照協(xié)議履行競業(yè)限制的義務(wù)。
第四，勞動者還應(yīng)當(dāng)向用人單位索取解除勞動合同證明。 解除勞動合同證明是勞動者與用人單位解除勞動合同的書面證據(jù)，也是勞動者辦理失業(yè)保險(xiǎn)和再就業(yè)等相關(guān)手續(xù)所需的重要文件，所以，勞動者應(yīng)當(dāng)妥善保管解除勞動合同證明。
第五，勞動者應(yīng)當(dāng)配合用人單位辦理檔案轉(zhuǎn)移和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)是用人單位的義務(wù)，但在辦理相關(guān)手續(xù)過程中，勞動者也應(yīng)當(dāng)履行告知和配合等義務(wù)，以免使自己的權(quán)益受到損失。
第六，對于勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照與用人單位協(xié)商確定的'內(nèi)容履行相關(guān)義務(wù)。 勞動者與用人單位解除勞動合同的協(xié)議是合同的一種，受法律保護(hù)，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)履行。另外，需要特別說明的是，勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)提前三日書面通知用人單位，這是與勞動法不同的規(guī)定。
四、勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題
根據(jù)勞動法和勞動合同法的規(guī)定，勞動者主動提出與用人單位解除勞動合同并履行了相關(guān)義務(wù)的，除與用人單位有競業(yè)禁止、培訓(xùn)協(xié)議及其他民事協(xié)議的情況下，一般不需承擔(dān)違約責(zé)任。勞動法和勞動合同法為保障勞動者解除勞動合同的權(quán)利，對于用人單位過錯(cuò)解除勞動合同的，要求用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 根據(jù)勞動合同法和原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，勞動者根據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：
第一，對于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動者工資報(bào)酬外，按照勞動合同法的規(guī)定，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之五十以上百分之百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金;
第二，用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，按照勞動合同法的規(guī)定，還需按相當(dāng)于不足部分百分之五十以上的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金給勞動者;
第三，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的或違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的以及侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的，勞動者可以依法向勞動行政管理部門申訴，由勞動行政管理部門給予用人單位行政處罰，構(gòu)成犯罪的，由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 所以，勞動者在解除勞動合同后，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的情況，向用人單位索取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對于自己人身受到傷害的，可以通過相關(guān)途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。結(jié)合本案，小王應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，并可以與用人單位協(xié)商確定違約金的數(shù)額。此案如果是發(fā)生在20xx年1月1日以后，用人單位關(guān)于違約金的要求就很可能得不到法律的支持。
《勞動合同法》問答 勞動合同解除后，單位該如何處理員工檔案和戶口?
為保障員工解除勞動合同的權(quán)利，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時(shí)出具解除或者終止勞動合同的證明，并在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，用人單位在與勞動者解除勞動合同后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 同時(shí)，根據(jù)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個(gè)月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。也就是說，不管勞動者是因何種情況解除勞動合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，對于勞動者給用人單位造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)通過合法途徑維護(hù)自身合法權(quán)益，而不應(yīng)當(dāng)扣押勞動者的檔案或戶口。
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