如何設計勞動合同解除的約定

如何設計勞動合同解除的約定

如何設計勞動合同解除的約定

【案例】：王先生于2008年9月3日入職乙公司業務部，擔任高級業務員，乙公司根據公司的業務員管理制度，經與王先生協商一致，在勞動合同中約定：公司實行業績考核制度，根據業務員的業績情況，如果王先生連續三個月業務量達不到100萬元，則企業有權解除勞動合同。合同履行后，王先生雖然工作很努力，但前三個月的業績仍然只有40萬元，乙公司對王先生提出警告，如仍然達不到公司要求的業績，將依約定解除勞動合同，但是，一個月后，王先生的業績仍然達不到勞動合同約定的業務量，于是乙公司依約定解除了與王先生的勞動合同。

【裁決】：王先生不服，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付違法解除勞動合同的賠償金，經過勞動爭議仲裁委員會的審理，認為乙公司的行為屬于違法解除勞動合同，裁決用人單位支付賠償金。

【評析】：

本案爭議的焦點是當事人能否在勞動合同中約定勞動合同解除的條件。部分用人單位認為雙方在勞動合同中約定解除勞動合同的條件，屬于雙方協商一致達成的協議，屬于協議解除勞動合同，依法有效，應受法律保護。其實不然，根據《勞動合同法》規定，只有符合第三十九條、四十條、四十一條規定的條件才能解除勞動合同，而且第四十條、第四十一條規定的情形下，仍需支付經濟補償金，業務考核不合格屬于不勝任工作，依法應先調崗或培訓，仍不符合才能解除勞動合同，并且需支付經濟補償金，用人單位與勞動者約定不符合勞動合同法規定的解除條件，由于違反法律規定而不具有法律效力，依法屬于無效約定。用人單位據此解除勞動合同，屬于違法，依法應向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規定了用人單位解除勞動合同的條件，勞動合同解除的條件是法定的，只有在法定條件下，才可以進行約定。如《勞動合同法》規定了勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同并不支付經濟補償，那么，勞動者和用人單位就可以在勞動合同約定或者在規章制度中由用人單位依據法定程序制定規章制度，細化嚴重違反規章制度的情形，達到契合《勞動合同法》規定的效果。

那么回到本案，該公司如何來實現自己的意愿，達到自己的目的呢?用人單位如何降低成本，解雇“庸才”而不支付經濟補償呢?用人單位如何實現“能進能出”的用人機制?律師能否有一種方式，既接近用人單位降低用工成本的本意，又達到符合勞動合同法規定的效果呢?個人認為可以，即勞動合同這樣約定：勞動者連續三個月業務量達不到100萬元，視為不勝任該崗位，公司可以對勞動者進行培訓，或者將勞動者調至業務助理崗位，工資待遇亦按照崗變薪變的原則按公司的工資制度執行。

同時，由于業務助理的崗位由于實行較低的底薪和較低提成制度，有利于用人單位降低工資支付成本，同時勞動者也將因此認為不勝任工作或者不符合工資預期而自己主動提出辭職。

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