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如何讓優秀員在工職場中晉升時適應角色？
導讀：一個有趣的現象是，優秀員工因為他的優秀而得到晉升，進入管理階層，但是他之前的優秀反而會妨礙他成為合格的管理者。因為管理者所需要的素質，與優秀員工所需要的素質，并不盡相同，有些甚至是截然相反的。
我有位朋友，做員工時盡職盡責，而且熱愛加班，很快成為同事中的佼佼者，然后得到大老板的賞識，開始獨擋一面管理一個團隊。但是隨后，他在團隊中倡導加班文化，要求每個人都像他之前一樣，每天義務加班兩個小時，周末至少加班一天，很快就弄得天怨人怒，手下要么各種糊弄，要么干脆跳槽。這位朋友還很困惑：我做員工時就是這樣的啊？只有甘于奉獻才能成就優秀啊，他們怎么就不能理解呢？
這使我想起著名的彼得定律。美國學者有位學者叫勞倫斯·彼得，他在對組織中人員晉升的相關現象研究后，得出一個結論：在各種組織中，很多雇員都會因為業績出色，而接受更高級別挑戰，被一直晉升，直到被晉升到一個他無法稱職的位置。也就是說，優秀員工成為管理者后，無法勝任工作是一個很普遍的現象。當你由管理自己升級到管理團隊，無論你是志得意滿還是壓力山大，其實都差不多：你很難勝任這個更高級別的崗位，需要學習和提升自己。
《66天學高管：跨國團隊這樣帶團隊》值得一讀。這本書從一位剛剛升職的經理人角度展開。在書里，他有一位良師。在66天的短時間內，這位良師循序漸進地教導和指引他如何去適應自己的新角色，從團隊領導風格的確立、招聘團隊成員、確立團隊期望值和目標、溝通方式團隊反饋以及績效評估與行動指引等六個方面入手，直到新的管理者建立了自信，變得成熟起來。
這不是常規的教科書式的管理書，而是一本類似《相約星期二》的著作，用被培訓者和教導者之間的交往和對話作為脈絡，以主角在真實團隊管理中經歷的事件推進管理學內容的發展。從主角到團隊成員，每一個人物都有自己的個性和獨特的存在感，對話輕松有趣，富含哲理與教益，但不會令人感到枯燥，或產生被說教帶來的不快。更多資訊請關注
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