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大學(xué)生團隊創(chuàng)業(yè)論文

時間：2024-12-24 07:41:08 創(chuàng)業(yè)指南我要投稿

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　　當(dāng)你終于艱難的作出了決定，“我要去創(chuàng)業(yè)”，而且你已經(jīng)有了切入市場的產(chǎn)品或這僅僅是一個點子的后，你最重要的任務(wù)就是建立起一個共同創(chuàng)業(yè)的團隊。下面是小編為大家整理的大學(xué)生團隊創(chuàng)業(yè)論文，歡迎閱讀。

大學(xué)生團隊創(chuàng)業(yè)論文

　　摘要：如何管理大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊，特別是管理團隊沖突，成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中常見的沖突可分為關(guān)系沖突、利益沖突、目標(biāo)沖突、能力沖突四種。分析各種沖突的成因及其對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的影響，以成員關(guān)系質(zhì)量、成員能力匹配度兩個維度，構(gòu)建大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的沖突模型，并對模型中四種類型的創(chuàng)業(yè)團隊提出了沖突管理建議。

　　關(guān)鍵詞：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊;沖突類型;，中突原因;沖突管理模型

　　一、引言

　　2014年，國務(wù)院總理李克強提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”后，掀起了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的新高潮，越來越多的大學(xué)生畢業(yè)后甚至在校期間就開始創(chuàng)業(yè)，為社會經(jīng)濟發(fā)展注入了一股活力。麥克思研究公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示.2011-2015年大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)比例呈上升趨勢，分別為1.6%、2.0%、2.3%、2.9%、3.0%。由此可見，創(chuàng)業(yè)已成為越來越多的大學(xué)生的選擇。

　　大學(xué)生由于個體的力量相對較薄弱，個人所擁有的資源包括資金、人脈關(guān)系等都非常欠缺，因此如果要進(jìn)行獨立創(chuàng)業(yè)就變得非常困難，更多的會選擇團隊創(chuàng)業(yè)方式。團隊合作就不可避免的在創(chuàng)業(yè)過程中出現(xiàn)團隊沖突問題。

　　沖突是指在組織環(huán)境或過程中，沖突雙方被至少一種形式的敵對心理關(guān)系或敵對互動所聯(lián)結(jié)的現(xiàn)象，其特征為其中一方感到另一方試圖損害和正在損害自身的利益。不論何種層級的沖突都具有相同的條件，即前因、沖突雙方、過程、結(jié)果，在一定條件下，先前未處理好的沖突結(jié)果會誘發(fā)新的沖突，形成沖突的循環(huán)。

　　團隊沖突是指沖突雙方由某種原因引發(fā)的造成其中一方產(chǎn)生利益被損害的心理，并導(dǎo)致不同結(jié)果的一個過程。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部關(guān)系不穩(wěn)定、外部環(huán)境變化快，導(dǎo)致團隊存在更多的沖突因素，更容易誘發(fā)團隊沖突。如果大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊無法有效及時地解決沖突問題，可能會導(dǎo)致團隊的凝聚力下降、發(fā)展困難，甚至出現(xiàn)團隊中途夭折的現(xiàn)象。因此，需要對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊沖突的類型和原因進(jìn)行分析，尋求沖突管理方法，以促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊更好地發(fā)展。

　　二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊沖突的類型分析

　　大學(xué)生作為一個具有較高知識素養(yǎng)的年輕學(xué)生群體，所組建的創(chuàng)業(yè)團隊具有區(qū)別于其他創(chuàng)業(yè)團隊的明顯特點。大學(xué)生受教育水平相對較高，擁有專業(yè)化知識和技能，容易接受新生事物并受其影響，且自我實現(xiàn)意識較強，因此大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊更具活力和激情，團隊成員往往具備著很強的學(xué)習(xí)吸收能力，能夠第一時間發(fā)現(xiàn)并掌握新的知識和技術(shù)。但是，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊多是由一些私交很好而在一起的小伙伴組成的，多是由人際關(guān)系來尋找共同創(chuàng)業(yè)的伙伴。加之大學(xué)生在為人處世方面經(jīng)驗不足，造成成員關(guān)系往往不穩(wěn)定。而且在選擇成員時，由于團隊創(chuàng)始人的第一出發(fā)點往往是私人關(guān)系，對其能力方面的考慮往往不重視，所以會出現(xiàn)團隊內(nèi)成員的能力出現(xiàn)差距甚至差距較大，創(chuàng)業(yè)團隊容易出現(xiàn)各種沖突。

　　(一)利益沖突

　　利益沖突在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中主要表現(xiàn)為兩個方面：一是對涉及自身利益的分配問題，如收益分配問題、成員對工作機會的分配產(chǎn)生不公平心理而導(dǎo)致沖突。二是權(quán)力分配的問題。權(quán)力是一種特殊的利益。當(dāng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊內(nèi)部出現(xiàn)派系或團隊成員所具備的能力與其所擁有的職權(quán)不相符時，團隊內(nèi)部就會對權(quán)利的分配產(chǎn)生爭議。

　　(二)目標(biāo)沖突

　　在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中，成員一般會非常堅定自己的判斷，對團隊的發(fā)展有自己的想法和目標(biāo)。但是，當(dāng)團隊的外部環(huán)境發(fā)生變化，需要團隊做出調(diào)整時，團隊成員對環(huán)境認(rèn)識的不一致就會發(fā)生目標(biāo)沖突。

　　(三)能力沖突

　　大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員之間的認(rèn)知、經(jīng)驗、意見等各不相同，即成員之間的能力存在的差異，往往會產(chǎn)生能力沖突。其主要表現(xiàn)在兩個方面：一是團隊成員出現(xiàn)工作協(xié)調(diào)矛盾。由于成員間的能力有差距，互補性差，因此往往在需要合作時不能很好的相互配合。二是成員之間會出現(xiàn)意見不合。由于成員之間的能力不同，因此看待問題的角度和深度也就難免出現(xiàn)差異，容易在同一個問題上形成不同的觀點，各抒己見。

　　(四)關(guān)系沖突

　　在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中，關(guān)系沖突主要表現(xiàn)為成員之間因為個性、價值觀等不同造成成員之間“不來電”，或是由于平時小矛盾積累起來形成關(guān)系交惡，導(dǎo)致成員關(guān)系緊張，關(guān)系沖突。這四種沖突是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中較容易出現(xiàn)的沖突類型。而對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊來說，由于其團隊成員組成的特殊性、團隊處于創(chuàng)業(yè)的起步階段，所涉及的利益方面不是很多，所以這四種沖突中最主要的還是能力沖突和關(guān)系沖突。

　　三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊產(chǎn)生沖突的原因分析

　　導(dǎo)致團隊沖突的原因有很多，資源競爭、目標(biāo)沖突、相互依賴性等均是其中較重要的因素。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊成員的形成主要來自兩個方面：資源整合、人際間的相互吸引。

　　資源整合是指創(chuàng)業(yè)團隊成員分別擁有著不同的資源，而其單獨擁有的這些資源并不能發(fā)揮作用，需要通過合作等方式將資源整合在一起發(fā)揮其作用。通過資源整合而形成的團隊成員往往在具有相同或相近的認(rèn)知以及經(jīng)驗，即成員能力相近。但是他們的人際關(guān)系就不一定非常融洽。

　　人際間相互吸引是指創(chuàng)業(yè)者因為具有相近的愛好、性格等，或是具有特殊的個人魅力，從而聚集在一起。對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊而言，人際間相互吸引主要表現(xiàn)為成員多選擇朋友、同學(xué)。這些成員之間由于其私交較好，在團隊組成之前就是朋友，所以成員關(guān)系牢靠。但是，通過人際間相互吸引來選擇成員時對成員的能力不太重視，因此這些成員之間容易出現(xiàn)能力參差不齊的現(xiàn)象。由此可推斷，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的沖突形成的原因主要來自兩個方面：成員關(guān)系質(zhì)量、成員能力匹配度。

　　(一)創(chuàng)業(yè)團隊成員關(guān)系質(zhì)量對團隊沖突的影響分析

　　成員的關(guān)系往往與成員個人的偏好、價值觀等相關(guān)，當(dāng)他們在這些方面有共同點或者相似點時往往就會形成高質(zhì)量的成員關(guān)系。成員之間是否具有高質(zhì)量的關(guān)系是成員是否能夠較好相處的情感基礎(chǔ)。當(dāng)成員之間的關(guān)系較好時，成員平時就會有更多的私下交流。在遇到類似個人利益問題的時候，就會較容易產(chǎn)生溝通，互相妥協(xié)讓步。所以，成員關(guān)系質(zhì)量高時不容易產(chǎn)生利益矛盾和權(quán)力矛盾等。相反，當(dāng)成員之間的關(guān)系較差就容易導(dǎo)致成員之間相互猜疑，產(chǎn)生惡性競爭，更容易出現(xiàn)“對人不對事”的現(xiàn)象。所以，當(dāng)出現(xiàn)收益、權(quán)力等關(guān)系到個人利益的分配問題時，往往更容易產(chǎn)生不公平心理，容易產(chǎn)生利益沖突。

　　(二)創(chuàng)業(yè)團隊成員能力匹配度對團隊沖突的影響分析

　　在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中，成員的能力并不是均衡的，團隊成員能力上的差距就會產(chǎn)生成員能力匹配度的問題。成員能力匹配度是指成員之間的能力差距和能力的互補。如果成員能力匹配度高，那么就說明成員之間的能力差距小，能力互補性高;反之，如果成員能力匹配度低，那么說明成員之間存在著較大的能力差距，而且往往這些成員之間的能力不足以互補。當(dāng)成員能力匹配度較高時，成員在團隊合作中更加容易產(chǎn)生工作上的共鳴，往往在工作方面的爭執(zhí)就會較少，工作相互配合默契。而當(dāng)成員能力匹配度較低時，有的成員由于能力的缺陷就無法很好地配合，工作的協(xié)調(diào)性就差，而且往往會相互抱怨，對工作產(chǎn)生不同意見，這種情況還會上升為個人恩怨，從而導(dǎo)致能力沖突。

　　四、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊沖突管理模型

　　通過對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的沖突類型、沖突原因的分析，可把大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊的“成員關(guān)系質(zhì)量…成員能力匹配度”劃分為高、低兩個維度，由此形成四種創(chuàng)業(yè)團隊類型：高成員關(guān)系質(zhì)量和高成員能力匹配度、高成員關(guān)系質(zhì)量和低成員能力匹配度、低成員關(guān)系質(zhì)量和高成員能力匹配度、低成員關(guān)系質(zhì)量和低成員能力匹配度。這

　　四種團隊類型所面臨的主要沖突也有明顯差異，據(jù)此建立沖突模型：

　　(-)A型創(chuàng)業(yè)團隊

　　A型創(chuàng)業(yè)團隊是指高成員關(guān)系質(zhì)量和高成員能力匹配度的團隊，表現(xiàn)為成員關(guān)系好、能力差距小、能力互補性高。成員之間在利益方面比較容易相互妥協(xié)讓步，工作上也容易形成默契的配合。但是，由于這些成員往往具有較強的獨立思考能力，對團隊的未來有自己的規(guī)劃，并且會堅持自己的主見，因此容易出現(xiàn)成員對團隊的發(fā)展的理解不同而導(dǎo)致目標(biāo)沖突。對A型創(chuàng)業(yè)團隊沖突的管理，可從兩方面著手。

　　1.根據(jù)團隊的類型、特色和成員的組成等構(gòu)建組織文化

　　組織文化是一個組織、一個團隊的靈魂。組織文化能使組織和組織中的成員在開展工作活動時秉持相同的價值觀。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊也是一個小型組織，如果能夠建設(shè)好組織文化，那么成員之間就更容易對團隊的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方式達(dá)成一致，緩和目標(biāo)沖突和方法沖突。

　　2.團隊召開意見討論會，成員互相交流意見

　　團隊要不定時地召開意見討論會，對上一階段的團隊工作、下一階段的發(fā)展展開討論，在會議上成員要互相交流意見，多了解對方的觀點和想法，從而相互理解、相互妥協(xié)讓步。

　　(二)B型創(chuàng)業(yè)團隊

　　B型創(chuàng)業(yè)團隊是指高成員關(guān)系質(zhì)量和低成員能力匹配度的團隊。表現(xiàn)為成員關(guān)系好，但是由于成員之間存在著較大的能力差距，能力互補性低。成員之間往往在工作上難以配合，會發(fā)生團隊中成員“拖后腿”現(xiàn)象，對于工作任務(wù)也常常會形成不同的意見，導(dǎo)致成員之間相互埋怨，產(chǎn)生矛盾。因此在B型創(chuàng)業(yè)團隊中非常容易出現(xiàn)能力沖突。

　　這種情境下的沖突主要是由于成員之間的能力差距導(dǎo)致。因此，要調(diào)節(jié)能力沖突就要彌補成員之間的能力差距，增強能力的互補性。

　　1.成員要提高自身能力

　　成員要積極地再學(xué)習(xí)，提高自身能力。成員之間也可結(jié)成互助小組，互相幫助學(xué)習(xí)。

　　2.團隊要定期舉辦內(nèi)部交流會

　　在團隊內(nèi)部交流會上，互相交流各自在工作中遇到的難題、團隊成員配合工作時遇到的問題，從而促進(jìn)相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步，增強成員之間的信任感。此外，團隊還可定期組織集體學(xué)習(xí)，或以團隊的名義與培訓(xùn)機構(gòu)等展開合作，為團隊成員提供能夠方便學(xué)習(xí)的環(huán)境和氛圍。

　　(三)C型創(chuàng)業(yè)團隊

　　C型創(chuàng)業(yè)團隊是指低成員關(guān)系質(zhì)量和高成員能力匹配度的團隊，表現(xiàn)為成員之間的能力差距小、能力互補性高，但成員之間的人際關(guān)系不夠和諧，工作外的交流接觸少或質(zhì)量較低，社交來往少。在一個團隊中，成員之間難免有私下的人際交往，由于成員人際關(guān)系較差，往往在相互交流和互動中出現(xiàn)溝通和理解問題，產(chǎn)生不必要的誤解，導(dǎo)致關(guān)系進(jìn)一步惡化。因此，在這類創(chuàng)業(yè)團隊中容易出現(xiàn)關(guān)系沖突。對這種情境下發(fā)生的沖突進(jìn)行管理，應(yīng)從加強成員之間的人際關(guān)系著手。

　　1.組織團隊活動，為成員之間創(chuàng)造更多接觸和交流的機會

　　團隊可在節(jié)假日多組織活動，如聚餐、外出旅游、開展野外拓展等，為成員創(chuàng)造更多的接觸和相處交流的機會，在活動中增進(jìn)個人感情，從而提高成員關(guān)系質(zhì)量。也可組織團隊成員在茶館等休閑場所一起聊天，以此增進(jìn)彼此的了解，消除成員之間的隔閡，從而促進(jìn)團隊成員關(guān)系的發(fā)展。

　　2.在團隊中營造一種融洽、和諧、團結(jié)的氛圍

　　這種氛圍可使成員能夠感受到團隊更像一個大家庭，能夠帶來溫暖，從而改善成員之間的關(guān)系。

　　(四)D型創(chuàng)業(yè)團隊

　　D型創(chuàng)業(yè)團隊是指低成員關(guān)系質(zhì)量和低成員能力匹配度的團隊。在這類團隊中，成員之間無論是人際關(guān)系還是能力差距都不理想，成員之間往往會因為一件小事而發(fā)生矛盾，相互猜疑，彼此不信任，容易對利益的分配產(chǎn)生懷疑和不服從，導(dǎo)致利益沖突，而且沖突一旦形成往往非常激烈。

　　當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，要從這幾方面著手。

　　1.保證團隊信息對所有成員公開透明

　　做到團隊信息對所有成員公開透明，需要建立一套完善的信息溝通和反饋機制。“信息溝通是一切組織的生命線”。通暢的信息溝通渠道能使組織內(nèi)每個成員接收到完整的信息，從而緩解成員之間的敵對情緒，加深成員之間的相互信任。信息公開透明還能使團隊的決策更加具有說服力，消除成員的猜疑心理。而信息及時有效反饋，能使團隊管理者及時充分地了解成員的動態(tài)，構(gòu)建起互動的橋梁，彼此更加信任。

　　2.合理安排團隊成員的崗位、分配成員的職責(zé)

　　在安排團隊成員的崗位、分配成員的職責(zé)時，要考慮到每個成員的個人能力和特點，提高崗位匹配度，不僅能實現(xiàn)工作效率最大化，而且能避免成員產(chǎn)生不服氣的心理。

　　五、結(jié)論

　　大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊作為一種具有特殊性的團隊，也不可避免地存在著團隊沖突的現(xiàn)象。如何管理大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊中出現(xiàn)的沖突，是大學(xué)生團隊創(chuàng)業(yè)成敗的關(guān)鍵之一。團隊成員的關(guān)系質(zhì)量和能力匹配度不同，團隊所面臨的主要沖突也不同，團隊就需要根據(jù)自身特點有針對性地選擇沖突管理措施。隨著大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊建設(shè)逐步推進(jìn)，成員的關(guān)系質(zhì)量和能力匹配度又會隨之變化，因此團隊沖突管理手段也要隨之變化，只有這樣才能讓更多的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團隊真正獲得創(chuàng)業(yè)成功。

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